Medewerkersbetrokkenheid is een kritische metriek die veel bedrijven meten op zowel kwalitatieve als kwantitatieve wijze. Betrokkenheid is een manier om te kijken naar loyaliteit van werknemers van het bedrijf en een indicatie van hoeveel werknemers graag werken en bereid zijn om hard aan hun werk te werken. Het meten van medewerkersbetrokkenheid kan worden gedaan via een aantal platforms, waaronder enquêtes, vergaderingen, recensies en sociale media. Vergeet niet om de statistiek regelmatig bij te werken, omdat betrokkenheid nooit statisch is.

Methode één van de drie:
Enquêtes uitvoeren

  1. 1 Gebruik regelmatige pulsenquêtes om te zoeken naar veranderende trends. Pulsenquêtes zijn een snel en frequent overzicht van enkele korte vragen die de algehele gezondheid van de bedrijfscultuur volgen. Bedrijven kunnen pulse-enquêtesoftware gebruiken of hun eigen vragen opstellen om veranderingen in de betrokkenheid van werknemers bij te houden en uitgebreide meetwaarden te ontwikkelen. Deze enquêtes worden meestal wekelijks of maandelijks verzonden en bevatten vragen zoals:[1]
    • Zijn er dingen die u niet weet over het bedrijf waarvan u denkt dat u het moet weten?
    • Welke uitdagingen worden jullie momenteel geconfronteerd in jouw rol?
    • Welke doelen heb je in de afgelopen week of maand kunnen bereiken?
    • Is er hier iets waardoor je niet je beste werk kunt doen?
  2. 2 Gebruik jaarlijkse prestatie-evaluaties om meer diepgaande vragen te stellen. Laat medewerkers jaarlijkse prestatiebeoordelingen gebruiken als een manier om het bedrijf ook te beoordelen. Bouw een zelfbeoordelingsgedeelte waarin werknemers kunnen vertellen wat ze vinden dat het bedrijf goed doet, waar ze denken dat dingen ontbreken en welke middelen ze graag van hun werkgever willen zien.[2]
    • Gebruik jaarlijkse beoordelingen als een kans om voort te bouwen op vragen over polsonderzoek. Stel dingen als: "Wat waren uw grootste uitdagingen dit jaar?" En "Wat zou u graag zien aan uw bedrijf dat u zou helpen om het komende jaar uit te blinken?"
    • Jaarlijkse enquêtes zijn een kans om niet alleen te vragen wat maar waarom. Als uw werknemers regelmatig zeggen dat ze zich overwerkt of ondergewaardeerd voelen, vraag hen dan waarom hun omgeving hen zo het gevoel geeft.
  3. 3 Creëer een ruimte om bezorgdheden en meningen te uiten buiten enquêtes. Enquêtes zijn een goede manier om individuele meningen te controleren, maar ze zouden niet de enige communicatiemethode moeten zijn. Maak een middel om medewerkers hun zorgen te laten uiten buiten geplande enquêtes. Gebruik een anonieme online formulier of app om uw medewerkers te helpen zich op hun gemak te voelen met het uiten van hun zorgen.[3]
  4. 4 Houd elke week tijd vrij om uw werknemers met u te laten kennismaken. Geef elke week 1-2 uur aan open kantooruren om uw werknemers naar u toe te laten komen. Dit moet gescheiden zijn van alle 1-op-1-vergaderingen, die dienen als een tijd voor uw werknemers om naar u toe te komen als zij dat willen. Laat hen weten dat dit een tijd is waarin uw deuren open zullen staan ​​om naar hun zorgen te luisteren, hun ideeën te horen en het bedrijf als geheel te bespreken.[4]

Methode twee van drie:
Samenwerking tussen bureaus controleren

  1. 1 Kwantificeer de verbindingen tussen afdelingen. Een bereidheid om met andere afdelingen samen te werken, wordt vaak beschouwd als een sterke indicator voor de betrokkenheid van een medewerker of afdeling bij hun bedrijf. Houd een lopend totaal aan formele interdepartementale interacties, inclusief vergaderingen, projecten en andere samenwerkingsinspanningen die niet worden opgelegd door de bedrijfsfunctie.[5]
    • Als uw bedrijf speelgoed verkoopt, kan een ontmoeting tussen marketing en productontwerpers verplicht zijn als een nieuw stuk speelgoed wordt uitgerold. Als ze echter het komende jaar met elkaar praten over speelgoedtrends, kan dat een teken zijn van betrokkenheid.
    • U kunt dit volgen in een spreadsheet, via de agenda's van uw werknemers, of een methode die zinvol is met de beheersystemen van uw organisatie.
  2. 2 Kijk hoe vaak uw werknemers samenkomen buiten het kantoor. Samen met interdepartementale samenwerking is een sterke band tussen werknemers een positieve indicator van betrokkenheid. Probeer bij te houden hoe vaak uw medewerkers dingen doen, zoals samen uit eten gaan, deelnemen aan een kantoorruimte of deelnemen aan andere informele, niet-verplichte bondingactiviteiten.[6]
    • Dit moet een informele of geschatte telling zijn. Vraag niet dat werknemers iemand laten weten elke keer dat ze in een groep rondhangen, want dat zou ongelooflijk onaangenaam zijn.
  3. 3 Controleer de tijd doorgebracht in vergaderingen versus de tijd die daadwerkelijk werkt. Samenwerking is een sterke indicator van betrokkenheid, maar het moet doorgaan. Als medewerkers alleen vergaderen en niet doorgaan met hun werk, zijn ze mogelijk niet betrokken bij hun werk. Kijk naar de hoeveelheid tijd die medewerkers in grote of lange vergaderingen doorbrengen in de loop van de dag. Hoe minder ruimte ze hebben om hun stem te laten horen en hoe meer tijd ze moeten besteden aan het wegblijven van hun werk, hoe minder kans ze hebben om verloofd te zijn.[7]
    • Vraag managers of iemand die toegang heeft tot medewerkerskalenders om een ​​lopende statistiek te houden van hoe lang hun werknemers gemiddeld in vergaderingen doorbrengen, en hoe groot deze vergaderingen zijn.
    • In het algemeen geldt dat als werknemers veel tijd doorbrengen in vergaderingen met meer dan 20 deelnemers, of als ze niet minstens een pauze van twee uur hebben tussen vergaderingen, ze minder snel betrokken zijn bij hun werk.

Methode drie van drie:
Controleren bij individuele werknemers

  1. 1 1-op-1 vergaderingen opzetten. Kwantitatieve gegevens zijn belangrijk, maar dat geldt ook alleen voor uw werknemers. Overweeg om kwartaal- of halfjaarlijkse 1-op-1-vergaderingen te houden om met medewerkers in te checken over hun gevoelens over hun baan. Probeer een ruimte te creëren waar ze zich niet bedreigd of bang voelen om een ​​eerlijke mening te uiten.[8]
    • Deze vergadering laat je niet alleen direct van hen horen wat hun werknemers leuk vinden en wat ze niet leuk vinden, maar ze laten je ook direct betrokkenheid zien.Lichaamstaal en tone-of-voice kunnen u laten weten of een medewerker niet enthousiast is, ook al zijn alle opmerkingen positief.
  2. 2 Bekijk medewerkers sociale media. Het gebruik van sociale media op het werk is niet zo taboe als het vroeger was, maar het moet nog steeds om twee redenen worden gecontroleerd. Ten eerste kan wat een werknemer zegt over zijn bedrijf of zijn baan op sociale media een indicatie zijn van zijn mening over zijn positie. Ten tweede mogen werknemers die voldoende tijd besteden aan het plaatsen of scrollen door sociale media op het werk, niet worden uitgedaagd of betrokken bij hun functie.[9]
    • Kijk niet naar monitoring van sociale media als een manier om problematisch gedrag door lastige werknemers aan te pakken. Gebruik dit als een manier om te zien of werknemers betrokken zijn bij hun werk. Als ze niet verloofd lijken, begin dan met het bedenken van strategieën om betrokkenheid te vergroten.[10]
    • Bekijk naast sites als Glassdoor ook social mediarekeningen van werknemers. Op deze sites kunnen sollicitanten en werknemers beoordelingen en meningen over uw bedrijf plaatsen.
  3. 3 Voer exit-interviews uit wanneer een medewerker het bedrijf verlaat. Medewerkers zullen vaak hun meest oprechte zijn tijdens hun exitinterviews. Daarom is het belangrijk om er een te doen elke keer dat een medewerker vrijwillig uw bedrijf verlaat. Zelfs als ze op goede voorwaarden vertrekken, voelen ze zich misschien beter op hun gemak als ze praten over wat ze van het bedrijf willen, wanneer ze vinden dat hun positie niet in gevaar is.[11]
    • Vraag dezelfde soorten 'waarom'-vragen die u tijdens een jaarlijkse beoordeling zou stellen, zoals' Hebt u het gevoel dat uw ideeën en meningen een eerlijke stem kregen? Waarom of waarom niet?"
    • Trends in antwoorden op exit-interviews kunnen u inzicht geven in waar uw bedrijf zijn engagementinspanningen moet richten.
  4. 4 Bekijk individuele lichaamstaal. Zelfs als uw werknemers aarzelen om met u over specifieke ideeën en zorgen te spreken, kan hun lichaamstaal veel uitstralen. Luister naar de toon van uw werknemer en let op hun lichaamstaal om u te helpen hun betrokkenheid te onderscheiden.[12]
    • Fidgeting spelen met items op hun bureau, bijvoorbeeld, kan erop duiden dat een werknemer angstig, nerveus of zich overwerkt voelt.
    • Als je voortdurend weg kijkt, kan een vriendelijke maar verre toon, of constant staren, erop duiden dat een medewerker zich niet in zijn positie bevindt.
    • Omgekeerd kunnen emotionele tonen zoals opwinding, woede of vreugde en lichaamssignalen zoals naar binnen leunen, glimlachen of intens oogcontact maken, wijzen op betrokkenheid.