Verandering gebeurt in elke organisatie. Sommige bedrijven worden groter, terwijl andere misschien moeten verkleinen. Veel organisaties kunnen de noodzaak van een verandering van visie zien, of dit nu één keer of meerdere keren is. Leren omgaan met veranderingen in de organisatie is de sleutel om deze overgangen soepeler te laten verlopen, ongeacht wat de verandering inhoudt.

Stappen

  1. 1 Wees opzettelijk over de veranderingen die je aanbrengt. Als u wijzigingen initieert alleen omwille van verandering, zal het een uitdaging voor u zijn om steun te krijgen van uw leiders, werknemers en klanten. Heb een goede reden voor elke verandering en leg deze redenen duidelijk uit aan uw organisatie.
    • Houd je hele organisatie in gedachten. Het is gemakkelijk om na te denken over het maken van een verandering in een afdeling zonder het besef van de effecten die het op alle anderen zal hebben. Verken alle mogelijke gevolgen van organisatorische veranderingen voordat u deze aankondigt.
    • Krijg feedback van leiders in de organisatie, maar ook van anderen buiten het bedrijf. Verschillende perspectieven helpen u om een ​​weloverwogen beslissing te nemen.
    • Verander rolveranderingen voor een specifiek doel. Organisatorische verandering leidt vaak tot een aanpassing van rollen en verantwoordelijkheden. Mensen worden verplaatst van de ene afdeling naar de andere of van de ene locatie naar de andere. Doe je best om deze veranderingen gevoelig en opzettelijk aan te pakken.
  2. 2 Krijg de steun van degenen in uw organisatie. Dit is van vitaal belang om uw organisatie te helpen bij de overgang en verder te gaan met de wijzigingen die u wilt implementeren. Hoe meer u kunt betrekken en deze in uw organisatie opnemen, hoe beter.
    • Verklaar de redenering achter veranderingen in de organisatie in plaats van alleen de verandering zelf aan te kondigen. Mensen zullen je eerder ondersteunen als ze begrijpen waarom je een bepaalde beslissing hebt genomen.
    • Begin met het senior leiderschapsteam. Als je leiders je niet steunen, zal het moeilijk zijn om de steun van de rest van de organisatie te krijgen.
    • Neem alle werknemers op. Iedereen met personeel moet zich inzetten voor de nieuwe visie, missie of wat de verandering ook is. Werk om hun steun en toewijding te verdienen. Nodig werknemers uit om mee te helpen bij het formuleren van de formulering van de nieuwe visie.
  3. 3 Communiceer zo veel mogelijk open. Informeer medewerkers over veranderingen voordat ze het ergens anders horen. Het gebruik van e-mail van bedrijven, vergaderingen van alle personeelsleden, nieuwsbrieven of welke vorm van communicatie dan ook is het meest voordelig voor het nieuws dat u deelt.
    • Deel belangrijke veranderingen persoonlijk en volg daarna een e-mail. Dit maakt uw aankondiging persoonlijker. Het geeft werknemers ook de kans om vragen te stellen of om verwarring te voorkomen.
    • Communiceer vroeg en vaak. Houd werknemers op de hoogte over alle aspecten van uw organisatieverandering, zodat zij aan uw kant kunnen staan ​​wanneer de verandering daadwerkelijk plaatsvindt.
    • Feedback aanmoedigen. Geef medewerkers de mogelijkheid om vragen te stellen of suggesties te doen terwijl uw organisatie veranderingen ondergaat.
  4. 4 Erken het veranderingsproces. Verandering vindt plaats in verschillende fasen. Er zijn ook verschillende emoties verbonden aan het idee van organisatorische verandering.
    • Sommige werknemers zullen de aangekondigde wijzigingen onmiddellijk accepteren, terwijl anderen de noodzaak ervan misschien ontkennen, de verandering zelf verlengen of zich er actief tegen verzetten. Terwijl uw bedrijf tegenkomt, houdt u in de gaten hoe medewerkers reageren.
    • Verwacht niet dat gedrag in één keer verandert. Het zal tijd kosten voor uw werknemers om te wennen aan het anders doen van dingen. Doe wat je kunt om hen tijdens de transitie te ondersteunen.
  5. 5 Modelleer een positieve reactie op de organisatorische verandering. Medewerkers nemen vaak het voortouw van hun leidinggevenden. Stel het voorbeeld door een positieve houding te tonen over aankomende veranderingen, uw eigen leiders te ondersteunen en uw team te helpen veranderingen aan te brengen. Als u het niet eens bent met mogelijke veranderingen, houd dat dan binnen het leiderschapsteam.