Een succesvol restaurant vertrouwt op een eersteklas personeel, van de handen die bordjes geven tot de vrolijke glimlachen die de gasten begroeten. Wanneer u nieuwe werknemers in dienst neemt, zou het uw doel moeten zijn om getalenteerde sollicitanten aan te trekken die zo lang mogelijk bij de onderneming zullen blijven. Probeer tijdens interviews te peilen hoe goed kandidaten een balans kunnen vinden tussen klantenservice en uw bedrijfsresultaat. Hoewel technische vaardigheden belangrijk zijn, moet het vinden van een kandidaat met een positieve instelling, een sterke werkethiek en gratie onder druk uw prioriteit zijn.

Deel een van de vijf:
Aantrekkende getalenteerde aanvragers

  1. 1 Implementeer een verwijzingsprogramma voor werknemers. In het restaurantwezen zijn mond-tot-mondreclame en verwijzingen van werknemers de beste manieren om nieuwe aanwervingen te vinden. Bied huidige werknemers incentives voor het verwijzen van nieuwe medewerkers die goed presteren en bij het bedrijf blijven. Prikkels kunnen geldprijzen zijn of gratis maaltijden en drankjes.[1]
    • Geef medewerkers bijvoorbeeld een stimulans als ze verwijzen naar een sollicitant die wordt ingehuurd. Hogere incentives op 3-, 6- en 12-maands benchmarks zullen hen aanmoedigen om mensen aan te bevelen die op de lange termijn blijven en hun omzet verminderen.
    • U kunt ook proberen vaste klanten om verwijzingen te vragen. Bied een cadeaubon aan als ze iemand aanbevelen die je uiteindelijk gaat aannemen.[2]
  2. 2 Maak vacatures op maat voor uw specifieke behoeften. Maak functiebeschrijvingen voor individuele posities en stel eisen in op basis van uw specifieke behoeften. Als u bijvoorbeeld een part-time prep-persoon in de keuken nodig heeft, moet uw plaatsing geen culinaire opleiding en 5 jaar ervaring vereisen. Je kunt een minder ervaren sollicitant, zoals een middelbare of universiteitsstudent, trainen om groenten te hakken of marinades te mengen.[3]
    • Aan de andere kant moet een vacature voor een chef jaren training, praktische ervaring (inclusief inkoop en personeelsmanagement) en bekendheid met uw lokale restaurantscene vereisen.
    • Uw behoeften zullen ook afhangen van de grootte van uw restaurant en hoe lang u in bedrijf bent geweest. Als je een complex menu en tientallen stoelen hebt, heb je veel capabele handen nodig in de keuken en aan de voorkant van het huis. Als je een kleine operatie hebt en je familie heeft het grootste deel van het werk gedaan, heb je waarschijnlijk maar 1 of 2 extra handen nodig.[4]
  3. 3 Breng uw merk onder de aandacht in gedrukte en digitale publicaties. Het plaatsen van flyers ter plaatse zal sollicitanten aantrekken die waarschijnlijk in uw restaurant hebben gegeten. Tot op zekere hoogte zullen ze bekend zijn met en enthousiast zijn over de bedrijfscultuur. Voor digitale berichten, voeg foto's toe die die cultuur vastleggen, zoals afbeeldingen van uw eten, een volledige eetkamer en werknemers in actie.[5]
    • Uw merk en bedrijfscultuur zullen u laten zien dat uw bedrijf een geweldige plek is om te werken, wat de beste kandidaten zal helpen aantrekken.
  4. 4 Publiceer vacatures op sociale media. Facebook, Twitter, Instagram en andere sociale mediaplatforms behoren tot de gemakkelijkste manieren om vacatures te plaatsen. Publiceer openingen op de social-mediakanalen van uw restaurant en vraag uw werknemers (vooral toppresteerders) om de berichten te delen met hun sociale netwerken.[6]
    • Betalen voor een gesponsorde post op Facebook kan het kijkerspubliek helpen vergroten.
  5. 5 Maak een "Werk voor ons" -pagina op uw website. Voeg, samen met specifieke functiebeschrijvingen, beknopte koppen met zoekwoorden toe die potentiële aanvragers in hun zoekopdrachten zouden gebruiken. Neem een ​​contactformulier op de pagina op of geef een e-mailadres op waarop de aanvragers een cv kunnen sturen.[7]
    • Voorbeeldteksten zouden kunnen zijn: "Server gezocht voor chique restaurant in Boston" of "Lijnkok nodig voor visrestaurant met groot volume in Houston."
  6. 6 Gebruik een online wervingservice. Hoewel Craigslist een van de meest populaire en eenvoudigste services is, zult u waarschijnlijk veel ongewenste toepassingen moeten doorzoeken. Andere keuzes zijn LinkedIn, Indeed, Monster en Simply Hired. Daarnaast hebben sommige grote steden locatiespecifieke apps en vacaturesites voor de horeca.[8]
    • Het plaatsen op vacaturesites voor militaire leden die overgaan op het leven van een burger kan u helpen om in contact te komen met betrouwbare potentiële nieuwe aanwervingen.[9] Probeer in de Verenigde Staten een opening te plaatsen bij het Transition Assistance Program: https://www.taonline.com/employerx.

Deel twee van vijf:
Verzoekers interviewen

  1. 1 Kies sollicitanten op basis van hun kwalificaties. Beoordeel de sollicitaties en cv's en zoek kandidaten met de juiste ervaring voor uw opening. Roep de meest gekwalificeerde kandidaten voor interviews aan.[10]
    • Het aantal geïnterviewden hangt af van uw aanvragerspool. Misschien vindt u dat u ten minste de helft van de aanvragers kunt uitsluiten en de andere helft persoonlijk wilt ontmoeten.
    • Aangezien de omzet een groot probleem is in de horeca, kiest u voor geïnterviewden die minstens een jaar bij andere werkgevers hebben doorgebracht.
  2. 2 Zorg ervoor dat geïnterviewden aan de basisvereisten van de baan kunnen voldoen. Vraag kandidaten over hun uren van beschikbaarheid en zorg ervoor dat ze kunnen werken tijdens uw personeelskloven. Gebruik ervaringsgerichte vragen om een ​​beter idee te krijgen van wat voor soort werknemer zij zouden zijn.[11]
    • Vraag bijvoorbeeld: "Hoe heeft u in het verleden met moeilijke klanten te maken gehad?" of "Hoe bent u in een stressvolle situatie terechtgekomen, zoals het niet werken van apparatuur, net zoals de bestellingen zich in een haast opstapelen?"
    • Goede antwoorden moeten het vermogen van een kandidaat overbrengen om na te denken over zijn of haar voeten zonder zenuwachtig te worden. Een sneldenkende server zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Er werd een back-up van de keuken gemaakt en een tafel was boos over het wachten op hun voorgerechten. Ik vroeg de chef-kok of ik hen een klein voorproefje kon geven van de speciale aperitief. dat maakte dat ze zich heel speciaal voelden. "
  3. 3 Stel vragen met betrekking tot zowel klantenservice als bedrijfsactiviteiten. Gastvrijheidsmedewerkers moeten gasttevredenheid eerst plaatsen.Ze moeten echter het belang van uw bedrijfsresultaten kennen. Omdat de winstmarges van restaurants zo laag zijn, kunnen medewerkers die papierwaren, voedsel en andere hulpbronnen verspillen een risico vormen voor de solvabiliteit van uw bedrijf.[12]
    • Vraag kandidaten: "Wat is het belangrijkste aspect van het restaurantbedrijf?" Hun antwoord zou moeten zijn "Mensen", "Zorg voor de gast", of anderszins gerelateerd aan klantenservice.
    • Vraag of ze bekend zijn met hoeveel een restaurant in winst maakt per verkochte dollar. In de Verenigde Staten is het juiste antwoord ongeveer een nikkel. Als een aanvrager met zoiets als '50 cent' antwoordt, is dit misschien niet de beste keuze voor uw bedrijfsresultaten.
  4. 4 Vermijd per ongeluk het stellen van discriminerende interviewvragen. Het is gemakkelijk om onwettige vragen per ongeluk te stellen, vooral als je een kleine operatie uitvoert en geen HR-afdeling of juridisch team hebt. In de Verenigde Staten kun je geen vragen stellen over leeftijd, ras, handicap, nationale afkomst en burgerschap, burgerlijke staat, zwangerschapstoestand, kinderen, arrestatie en veroordeling en militaire ontslagstatus.[13] U kunt echter vragen formuleren op manieren die relevant zijn voor de kwalificaties van de baan.[14]
    • U kunt bijvoorbeeld iemands leeftijd niet vragen, maar sommige staten hebben leeftijdsgrenzen voor het gieten en serveren van alcohol. U kunt vragen: "Bent u minstens 21 jaar oud?" Of "Voldoet u aan onze leeftijdsgrenzen voor het serveren van alcohol?"
    • Je kunt iemands burgerschap niet rechtstreeks in een interview vragen, maar je kunt je afvragen: "Kunt u bewijzen dat u in de Verenigde Staten kunt werken?"
  5. 5 Interview prospectieve nieuwe medewerkers twee keer, indien mogelijk. Eigenaren van kleine bedrijven hebben meestal weinig tijd over, dus een tweede ronde van interviews is misschien niet haalbaar. Laat indien mogelijk aanvragers die het goed deden in het eerste interview echter een tweede keer terugkomen. Als je een andere manager beschikbaar hebt, laat ze dan het tweede interview afnemen.[15]
    • Een tweede interview met een andere manager kan u helpen kiezen tussen 2 of meer kandidaten die er op papier goed uitzien. Kandidaten die bereid zijn om een ​​tweede keer te interviewen, kunnen meer toegewijd zijn en misschien vindt u iemand die eenmaal goed heeft geïnterviewd niet de tweede keer zo indrukwekkend.

Deel drie van vijf:
Kandidaten evalueren

  1. 1 Factor in hoeveel tijd je een nieuwe baan moet trainen. Als je dun bent of net begint met het inhuren van nieuw personeel, heb je misschien niet genoeg tijd om iemand helemaal opnieuw te trainen. Het is het beste om een ​​ervaren kandidaat in te huren die niet zoveel aandacht nodig heeft. Aan de andere kant, als uw bedrijf is gevestigd, wilt u misschien minder ervaren personeel aannemen dat u volgens de normen van uw bedrijf kunt trainen.[16]
  2. 2 Prioriteer houding en arbeidsethos ten opzichte van technische vaardigheden. Alleen al omdat iemand ongelooflijke messenvaardigheden heeft, betekent dat nog niet dat ze het best bij jouw keuken passen. Aangezien restaurants een zeer stressvolle omgeving zijn, is het moreel van de werknemer een belangrijke factor. Kies kandidaten die graag willen leren, die punctueel zijn, een teammentaliteit hebben, gratie tonen onder druk en bereid zijn om hard te werken.[17]
  3. 3 Besteed veel tijd aan het evalueren van managementkandidaten. Hoewel elke medewerker een duidelijke rol speelt in de werking van een restaurant, vereisen sommige functies meer aandacht dan andere. Houd bij het kiezen van een manager of chef-kok zorgvuldig rekening met hun praktische ervaring, hoe goed ze uw merk vertegenwoordigen en hoe zij de toon zetten voor de rest van het personeel.[18]
    • Uw algemene, front of house en keukenmanagers leiden het personeel, fungeren als rolmodellen, onderhouden uw productkwaliteit en controleren uw bedrijfsresultaten. Het kiezen van de beste kandidaten kan uw bedrijf maken of breken.
    • Aan de andere kant, zelfs als ze een vitale functie bieden, hoef je geen uren te besteden aan overleg met een parttime buspersoon.
  4. 4 Evalueer keukenpersoneel op basis van de complexiteit van uw menu. Als je een complex menu hebt, heb je capabele medewerkers nodig die kwaliteitsgerechten kunnen maken. Je hebt niet zoveel koks nodig als je een eenvoudig menu hebt, en aanvragers hebben misschien niet zoveel formele training nodig.[19]
    • Als u bijvoorbeeld een gastronomisch restaurant runt, moeten uw aanvragers waarschijnlijk een grondige kennis hebben van sauzen, een verscheidenheid aan vlees koken op de juiste temperatuur, zeevruchten verwerken, technieken die verband houden met uw specifieke keuken en andere aspecten van voedselbereiding.
    • Als je menu-items slechts 5 minuten moeten worden gebakken of in een friteuse worden gegooid, hebben aanvragers niet zoveel training en ervaring nodig.
  5. 5 Kies personeel van de receptie dat uw merk kan verkopen. Servers en barmannen hebben meer interactie met klanten dan met andere werknemers. Ze verkopen uw producten, creëren gastloyaliteit en belichamen het karakter en de cultuur van uw bedrijf. Kies kandidaten met uitstekende interpersoonlijke vaardigheden, die kunnen multitasken en die positief blijven onder druk.[20]
    • Iemand die bijvoorbeeld een gescheurde spijkerbroek en een haveloos overhemd draagt ​​om zich aan te melden voor een luxe dienende baan, past misschien niet in het merk en de cultuur van dat restaurant. Iemand die zacht en extreem nerveus is tijdens een interview, slaagt er misschien niet in 150 gasten te spreken tijdens een drukke nacht.
  6. 6 Evalueer achtergrondcontroles van geval tot geval. Als je achtergrondcontroles uitvoert, probeer dan alles wat je vindt in de context te vinden. Vertel kandidaten dat u tijdens het sollicitatiegesprek achtergrondcontroles uitvoert en geef hen de kans om een ​​geschiedenis van arrestaties of veroordelingen te bespreken.[21]
    • Het vinden van een aanvrager maakte niet bekend dat het uitzitten van een gevangenisstraf voor een ernstig geweldsmisdrijf één ding is. Stel dat u erachter komt dat een 28-jarige aanvrager op zijn achttiende een klein vergrijp had.Dat betekent niet dat u hun aanvraag automatisch moet afwijzen als ze anderszins hooggekwalificeerd zijn.

Deel vier van vijf:
Lonen onderhandelen

  1. 1 Houd uw loonadministratie binnen 25 tot 35% van uw bruto omzet. Hoewel het aanbieden van de hoogst mogelijke lonen u helpt getalenteerde werknemers te behouden en omzet te verminderen, moet u uw loonlijst onder controle houden. Zoek uit hoeveel u kunt bieden terwijl u binnen uw budget blijft, vooral wanneer u fulltime keukenpersoneel of betaalde werknemers inhuurt.[22]
    • In de meeste staten maken getipte werknemers geen minimumloon. Als een voltijds server $ 2,13 per uur verdient, hebben ze geen grote invloed op uw salarisadministratie als een lijnkok die $ 12 per uur verdient of een manager die $ 45.000 per jaar verdient.
    • Vergeet niet dat de loonlijst uw salaris en het salaris van uw manager omvat. Alle aspecten van de loonlijst, inclusief uw coupon, moeten minder dan 35% van de omzet bedragen.
  2. 2 Onderhandel de lonen vooral met bezoldigde managers en chef-koks. Je zult waarschijnlijk niet onderhandelen over lonen met een student die zich kandidaat stelt om een ​​foodrunner te worden. U zult echter hoogstwaarschijnlijk onderhandelen met uw werknemers in loondienst. Een competitieve jobaanbieding vereist finesse en instinct, en zal afhangen van of je je zeer ervaren kandidaten kunt veroorloven.[23]
    • Als uw bedrijf is gevestigd en u probeert een hooggekwalificeerde aanvrager aan te nemen, wilt u misschien wat ruimte vrijmaken in uw aanbod tot onderhandeling. Als je beste aanbieding $ 55.000 is, bied je $ 45.000 aan, zodat je een beetje speelruimte hebt als ze een tegenbod aanbieden. Als je instemt met $ 50.000, heb je nog steeds ruimte om hun salaris in zes maanden te verhogen.
  3. 3 Bied winstdeling en op prestaties gebaseerde loonstijgingen. Als u geen hogere lonen kunt betalen, reserveer dan een percentage van de winst, zoals ten minste 5 tot 10%, voor een winstdelingsregeling. Een goed winstdelingsplan kan het salaris van een manager of chef-kok met maximaal 25% verhogen. Dit motiveert hen om de kosten van het bedrijf te verlagen en de bruto-omzet te verhogen.[24]
    • Bovendien kunnen getipte werknemers tussen de 2 en 3 keer zoveel verdienen als keukenpersoneel, wat een zware belasting is voor het moreel. Winstdelingsregelingen met alle keukenmedewerkers kunnen u helpen getalenteerde medewerkers te behouden en een positieve werkomgeving te behouden. Ken bijvoorbeeld 5% van de voedselverkoop en deel die som tussen keukenpersoneel.[25]
    • U kunt ook loonsverhogingen aanbieden voor specifieke prestatiebenchmarks. Als u bijvoorbeeld een barmanager inhuurt, moet u schriftelijk overeenkomen dat ze binnen zes maanden een verhoging ontvangen op basis van de winstmarge van uw drankprogramma.
  4. 4 Betalende werknemers hogere lonen, indien mogelijk. In sommige landen is het minimumloon voor werknemers met een fooi zo laag als $ 2,13 per uur. Servers kunnen honderden dollars verdienen op een goede nacht, zodat ze het kleine uurloon goed kunnen maken. Het aanbieden van $ 1 tot $ 2 boven het minimumloon voor getipt personeel kan u echter helpen getalenteerde kandidaten aan te trekken en te behouden zonder uw bank te breken.[26]
    • Ervaren servers weten dat, met zulke lage uurlonen, ze waarschijnlijk honderden of zelfs duizenden dollars verschuldigd zijn als ze hun aangifte inkomstenbelasting indienen. Een paar extra dollars per uur kunnen een grote stimulans zijn, zelfs als het hen gewoon helpt inkomstenbelasting te betalen.

Deel Vijf van Vijf:
Nieuwe huurformulieren indienen

  1. 1 Maak uzelf vertrouwd met federale en nationale arbeidswetten. Van werknemersvergoeding tot arbeidsongeschiktheidsverzekering, zorg ervoor dat u voldoet aan alle toepasselijke arbeidsreglementen. Naast federale wetten kan uw land extra werknemersvoordelen (zoals familie- en ziekteverlof) verplicht stellen, regelen hoeveel werknemers jonger dan 18 jaar kunnen werken, leeftijdsbeperkingen instellen voor het gieten en serveren van alcohol, voedselmanagers vragen om een ​​veilige certificering voor voedselverwerking te hebben, of vereisen staafkaarten (of training en licentie voor barmannen).[27]
    • Controleer in de Verenigde Staten het overzicht van de federale arbeidswetgeving van het Department of Labor: https://www.dol.gov/general/aboutdol/majorlaws. Vind hier uw staatswetten: https://www.dol.gov/whd/state/state.htm.
  2. 2 Bewaar formulieren voor werkvergunningen. Nieuwe medewerkers moeten binnen drie dagen na hun indiensttreding een I-9 Tewerkstellingsverificatieverklaring invullen. Laat ze het formulier invullen en geldige identificatiebewijzen voorleggen. Bewaar het ingevulde formulier en de fotokopieën van hun documenten in uw administratie gedurende hun dienstverband.[28]
    • Een paspoort of een kaart voor een permanente bewoner zijn op zich geldige documenten. Een rijbewijs of staat of federale ID moet worden ingediend met een socialezekerheidskaart of geboorteakte.
    • Als een werknemer niet meer voor u werkt, bewaart u hun I-9 en documentfotokopieën gedurende 3 jaar na de datum van huur. Als ze langer dan 3 jaar voor jou hebben gewerkt, behouden ze hun formulier en documenten gedurende 1 jaar nadat hun dienstverband is geëindigd.
  3. 3 Bestand belastinggerelateerd papierwerk. In de Verenigde Staten moet u nieuwe medewerkers melden bij de IRS (Internal Revenue Service) en bij uw deelstaatregering. Vraag nieuwe werknemers op of voor hun eerste werkdag een W4-formulier in, waarin hun bronbelasting wordt ingehouden. Vervolgens dien je hun W4 in nadat ze deze hebben ingevuld en opnieuw jaarlijks met je nationale en federale overheden.[29]
    • Lees hier meer over het melden van nieuwe medewerkers, bronbelasting en andere verplichtingen van de werkgever: https://www.irs.gov/publications/p15.