Het inhuren van een nieuwe medewerker is altijd een mengeling van kunst en wetenschap. Niemand kan de toekomst met detail of nauwkeurigheid voorspellen, maar dat is precies wat het wervingsproces probeert te doen: de toekomstige prestaties van een potentiële medewerker voorspellen. Omdat het inhuren van een nieuwe werknemer een tijdrovend en duur proces kan zijn, is het belangrijk om je best te doen om de juiste persoon voor de klus te kiezen. Door slim te rekruteren, slim te interviewen en geïnterviewden eerlijk en objectief te evalueren, kun je precies dat doen.

Methode één van de drie:
Voorbereiding op het sollicitatieproces

  1. 1 Schrijf een overtuigende functiebeschrijving. U wilt de beste kandidaten. De beste aanvragers zijn de mensen die niet alleen de baan nodig hebben, zij zijn de mensen die altijd al die baan wilden hebben. Daarom moet je een taakomschrijving schrijven die de sollicitant gaat trekken die denkt dat je opening een droombaan is.[1]
    • Zie het als een ode aan uw organisatie en een liefdesbrief naar de open positie. Een werknemer verkoopt hun werk, dus verkoop deze in uw bedrijf. Je moet verder gaan dan de kwalificaties en verantwoordelijkheden in de vacature. Die informatie vertelt een aanvrager of ze gekwalificeerd zijn voor de baan. U wilt dat de posting een sollicitant laat weten dat het werken met uw bedrijf een unieke en waardevolle kans is.
    • Zorg ervoor dat u de beschrijving leest om te zoeken naar discriminerende woorden of zinsdelen. Volgens de wet moeten functies openstaan ​​voor alle kandidaten zonder vooringenomenheid ten aanzien van zaken als ras, geslacht, seksuele geaardheid of handicap.
  2. 2 Stel een wervingsplan op - en houd u eraan. Een wervingsplan is een plan om de beste kandidaten voor de opening te vinden en te interviewen. Het omvat het vinden van bronnen van potentiële aanvragers, het toepassen van standaard interviewpraktijken bij elke sollicitant en het voldoende tijd geven om de functie te vervullen.[2]
    • Begin met vragen rond uw eigen bedrijf voor mogelijke interne aanvragers en verwijzingen. Uw eigen werknemers en medewerkers zijn het meest geneigd om intuïtief de cultuur en vereisten te begrijpen waarnaar u op zoek bent.[3]
    • Zet vervolgens een breder net uit. Als deze bronnen geen vruchten afwerpen, vergroot u uw zoektocht naar handelsverenigingen en publicaties. Gebruik vervolgens forums zoals craigslist.org, Indeed.com en lokale kranten.[4]
    • Als er geen geschikte kandidaten naar voren komen, overweeg dan om een ​​betaalde recruiter te gebruiken. Onthoud echter dat sommige kandidaten niet goed kunnen interviewen, maar nog steeds kunnen uitblinken in de functie. Kijk naar zaken als referenties en werkvoorbeelden, naast het interview om een ​​beter idee te krijgen van hoe capabel een kandidaat is.
  3. 3 Stel een team samen. Zelfs als de ultieme autoriteit voor werving en vuren in uw handen ligt, moet u een team samenstellen om u te helpen de kandidaten te evalueren en te interviewen. Een groep beoordelaars zal bijna altijd dingen opmerken die een enkele interviewer zal missen.[5]
    • Je wilt niet zoveel input dat het geluid opweegt tegen het signaal, dus houd de groep wendbaar. U moet een vertegenwoordiger hebben van HR, de directe supervisor van de potentiële werknemer en eventuele collega's met wie zij zouden samenwerken, samen met een hogere leidinggevende als die functie bestaat.[6]
  4. 4 Stel samen met uw team een ​​objectieve manier op om elke kandidaat te scoren. Objectieve benchmarks zijn belangrijk. Zonder hen loop je het risico dat onbewuste vooroordelen een belemmering vormen voor het nemen van goede beslissingen en het toepassen van ongelijke statistieken voor verschillende kandidaten. [7]
    • De specifieke statistieken verschillen voor elke organisatie, maar typische metingen kunnen opleiding, ervaring en dispositie zijn. Weeg ze af volgens de behoeften van uw bedrijf.

Methode twee van drie:
Het interview afnemen

  1. 1 Begin langzaam. Bestorm je geïnterviewde niet meteen met vragen nadat ze zijn aangekomen. Ze zijn waarschijnlijk nerveus; Tenzij ze een artiest of een verkoper zijn, is plankenkoorts waarschijnlijk niet relevant voor de werkprestaties. Je zou ze op hun gemak moeten stellen, net zoals je op je gemak wilt voelen.[8]
    • Stel jezelf voor, probeer een gemeenschappelijke basis te vinden met de geïnterviewde, vertel ze een beetje over je eigen ervaringen met het bedrijf en zijn geschiedenis.
  2. 2 Test uw aanvragers. Interviewen op zichzelf en het vragen van elke sollicitant om een ​​reeks CV-gerelateerde vragen, is geen erg effectieve strategie om het beste talent in te huren. Het vindt meestal de persoon die het meest getalenteerd is in het interviewen, in plaats van de persoon met de vaardigheden voor het werk. Hoewel het een noodzakelijke stap in het proces is, probeer je sollicitanten te testen op een taakgerelateerde taak.[9]
    • Als u bijvoorbeeld een advocaat inhuurt, in plaats van enkel en alleen interviewen, een schijngeval doorgeven en uw aanvrager vragen binnen een paar dagen een memo op te volgen over de strategie en de theorie van de zaak.
    • Probeer geen aannames te doen over uw kandidaten. Bijvoorbeeld, in plaats van te veronderstellen dat een blinde advocaat geen onderzoek kan doen, vraag hem dan hoe ze onderzoeken.
  3. 3 Locaties verplaatsen. Het idee achter veranderende locaties is dat je het gerepeteerde aspect van elk interview minimaliseert. Zonder een expliciete hogedruktactiek te zijn, dwingt het de kandidaat om op zijn benen te denken.[10]
    • Start bijvoorbeeld het interview op uw kantoor en zet het voort tijdens de lunch of in een coffeeshop. Het kan je ideeën geven over hoe de aanvrager omgaat met mensen van wie hij niet probeert iets te krijgen.
  4. 4 Stel de juiste vragen. Stel niet alleen dezelfde vragen die iedereen in een interview stelt. Elke sollicitant heeft zijn antwoorden herhaaldelijk op die vragen geoefend, dus je krijgt niet de informatie die je zoekt als je het hen vraagt.[11]
    • Vraag bijvoorbeeld niet: "Waar zie je jezelf over vijf jaar?" Vraag in plaats daarvan: "Als je op dit moment een onderneming zou kunnen starten, wat zou dat dan zijn?"
  5. 5 Wees niet bang om het opnieuw te doen. Hoewel het niet altijd nodig zal zijn, is het altijd een goed idee om elke kandidaat meerdere keren te interviewen. Op die manier krijg je een completer beeld van hun temperament en houding.[12]
    • Het is geen slecht idee om je te concentreren op verschillende gebieden tijdens verschillende rondes van het interview, vooral als je van plan bent verschillende mensen het voortouw te laten nemen bij het interviewen van de kandidaat tijdens de respectieve gespreksronde. U kunt bijvoorbeeld de directe supervisor de proeve van bekwaamheid laten uitvoeren.

Methode drie van drie:
Evaluatie van de Kandidaten

  1. 1 Leg niet te veel nadruk op het interview. Ook al is dit het hoogtepunt van het proces, het interview is niet het einde, maar het hele proces van aannemen. Het is een van de vele hulpmiddelen. De ervaring, het onderwijs, de wens van de kandidaat om te presteren en (misschien) de testresultaten van een kandidaat kunnen veel meer leerzaam zijn over de feitelijke prestaties.
  2. 2 Beoordeel de objectieve factoren, maar overweeg ook subjectieve indrukken. Je hebt je objectieve metingen om een ​​reden gemaakt en ze zijn belangrijk om rekening mee te houden, maar sommige dingen zijn moeilijk te meten. Verwerp een subjectieve indruk niet alleen omdat deze niet op uw rooster past.[13]
    • Subjectieve factoren kunnen zaken als evenwicht, snel denken en creativiteit omvatten.
    • Zorg er wel voor dat je je eigen vooroordelen op dit gebied evalueert. U wilt zoeken naar moeilijk te kwantificeren vaardigheden, maar het is belangrijk dat u uw eigen vooroordelen richting een bepaald individu of een bepaalde groep niet beïnvloedt.
  3. 3 Overweeg je institutionele cultuur. De cultuur van uw organisatie is een andere factor die kan worden over het hoofd gezien. Als uw organisatie buiten het kader denken en een uitdagende sfeer waarde hecht, bijvoorbeeld, is een kandidaat die zichzelf beschrijft door te zeggen dat zij gevestigde protocollen willen volgen in plaats van innoveren, misschien niet de beste keuze.[14]
    • Deze factor is een factor om zorgvuldig te analyseren. Een medewerker die past in de algehele institutionele cultuur is waarschijnlijk gelukkiger en productiever. Echter, het wegnemen van waarom of waarom een ​​kandidaat niet goed bij past, kan leiden tot onbewuste discriminatie.
  4. 4 Controleer referenties. Verwijzingen worden zo vaak niet aangevinkt als niet. Maak deze fout niet. Hoewel niemand bewust een slechte referentie naar voren zal brengen, kan een verwijzing over meer dan eenvoudige plussen en minnen gaan.
    • Kijk naar de kwaliteit van de referentie, niet alleen of deze positief of negatief is. Is het saai en vaag, of levendig en specifiek? Het antwoord vertelt u veel over de impact van de medewerker op zijn vorige organisatie. Een vergeetbare werknemer heeft een veel grotere kans om een ​​onopvallende verwijzing te ontvangen.
  5. 5 Doe je aanbod. Zodra je een kandidaat hebt gevonden, doe je ze een voorstel. Overweeg twee factoren wanneer u uw aanbod doet, wat u zich kunt veroorloven en wat u denkt dat het zou kosten om ze aan boord te krijgen.
    • Je wilt de winkel niet zomaar weggeven, dus maak een aanbieding die binnen je budget ligt, maar zo hoog dat ze weten dat je serieus bent om ze te proberen aan te nemen.