In de Verenigde Staten is het illegaal om in werkgeverschap te discrimineren op basis van ras. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 (titel VII) is het federale statuut dat discriminerende praktijken verbiedt. Als u denkt dat u gediscrimineerd wordt op basis van ras tijdens werving, aanwerving of promotie, kunt u bepaalde acties ondernemen om uw zaak te bewijzen. Begin met het identificeren van de grenzen van rassendiscriminatie. Vervolgens kunt u bewijs verzamelen, een aanklacht indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en zelfs naar de rechter stappen.

Deel een van de vijf:
Rassendiscriminatie identificeren

  1. 1 Huur een advocaat in. Zodra u vermoedt dat u het slachtoffer bent geweest van rassendiscriminatie, neemt u contact op met een advocaat op het gebied van arbeidsrecht. Zoek naar een advocaat die is gespecialiseerd in gevallen van discriminatie. Om een ​​gekwalificeerde advocaat te vinden, neemt u contact op met uw nationale orde van advocaten. Elke staat zou een verwijzingsdienst voor advocaten moeten aanbieden. In Californië kunt u bijvoorbeeld individuele hulp krijgen die u door het proces leidt. Na het beantwoorden van enkele vragen, wordt u doorverwezen naar een gekwalificeerde advocaat in uw regio.[1]
    • Neem voordat u een advocaat inschakelt eerst overleg met uw belangrijkste keuzes. Vraag hen naar hun ervaring, uw mogelijke zaak en vergoedingsregelingen.
  2. 2 Definieer race. Race is niet gedefinieerd onder titel VII. Het Office of Management and Budget (OMB) biedt echter vijf raciale categorieën, waaronder American Indian of Alaska Native, Asian, African American of Black, Native Hawaiian of andere Pacific Islander en White. Verder omvat titel VII over het algemeen:
    • Voorgeslacht;
    • Fysieke kenmerken (bijvoorbeeld huidskleur, haar, gelaatstrekken, lengte en gewicht);
    • Race-gekoppelde ziekten (bijvoorbeeld sikkelcelanemie);
    • Cultuur (bijv. Naam, kleding, verzorgingspraktijken, accent en manier van spreken);
    • Perceptie; en
    • Vereniging (bijvoorbeeld een blanke die wordt gediscrimineerd omdat ze met een Afro-Amerikaan getrouwd zijn).[2]
  3. 3 Zoek naar ongelijke behandelingsdiscriminatie. Rasgevallen vallen over het algemeen onder de categorie 'ongelijksoortige behandeling discriminatie', die optreedt wanneer ras een motiverende factor is in hoe u wordt behandeld. Als racen geheel of gedeeltelijk de motivatie van de werkgever was voor hun beslissing, schenden ze titel VII. Bovendien kan de werkgever geen racistisch gemotiveerde beslissing nemen op basis van zakelijke belangen (bijvoorbeeld zorgen over werknemersrelaties of een waargenomen negatieve reactie van klanten).
    • Het statuut omvat zowel bewuste als onbewuste motivaties (bijvoorbeeld stereotypen waarvan je misschien niet weet dat je ze vasthoudt). De discriminatie tegen u hoeft niet openlijk te zijn, of zelfs maar bekend bij de werkgever, om uitvoerbaar te zijn.
    • Een voorbeeld van een dergelijk geval kan zijn dat een blanke werkgever geen zwarte sollicitant inhuurt vanwege de kleur van hun huid.[3]
  4. 4 Onderscheid ongelijksoortige impactdiscriminatie. Minder vaak voorkomende racegevallen nemen de vorm aan van "ongelijke impactdiscriminatie", die optreedt wanneer een neutraal beleid of een neutrale praktijk negatieve gevolgen heeft voor bepaalde racegroepen. Bovendien moet u kunnen aantonen dat het beleid of de praktijk niet werkgerelateerd is of dat er een minder discriminerend alternatief is dat de werkgever heeft geweigerd aan te nemen.
    • Een voorbeeld van een dergelijk geval kan een werkgever met een strikt geen baardbeleid zijn. Stel dat de werkgever een Afro-Amerikaanse chauffeur ontslaat voor het hebben van een baard. De Afrikaanse Amerikaanse bestuurder lijdt echter aan pseudofolliculitis barbae, een huidaandoening die vooral voorkomt bij Afro-Amerikaanse mannen. Als gevolg van de conditie kan de bestuurder helemaal niet scheren. Als de chauffeur het beleid betwist, zou de werkgever moeten bewijzen dat het beleid werkgerelateerd is en een zakelijke noodzaak.[4]

Deel twee van vijf:
Bewijs verzamelen

  1. 1 Bepaal waar je op moet letten. Er kan moeilijk bewijsmateriaal zijn in gevallen van rassendiscriminatie. Vaak weet u niet waarom een ​​werkgever de beslissing heeft genomen die zij hebben genomen. U moet echter over het algemeen op zoek naar het volgende:
    • Rasgerelateerde uitspraken van de werkgever. Deze uitspraken kunnen openlijke racistische uitlatingen zijn of verborgen codewoorden.
    • Vergelijkend behandelingsbewijs. Dit is enig bewijs dat je helpt te laten zien dat je anders werd behandeld dan mensen uit een ander ras.
    • Relevante achtergrond feiten. Rassendiscriminatie komt niet in een vacuüm voor. Zoek naar bewijs van hoe de werkgever andere werknemers heeft behandeld. Je zou een patroon van raciale attitudes of een slechte werkomgeving kunnen vinden. Een voorbeeld hiervan is bewijs dat de werkgever zijn werknemers toestaat om racegeschenken te maken zonder repercussies.
    • Relevant personeelsbeleid. Als de werkgever een relevant personeelsbeleid volgt, kan dit een bewijs zijn dat er geen racistisch motief was. Als die werkgever echter geen toepasselijk beleid heeft gevolgd, kan dit een bewijs zijn van een racistisch motief.
    • De race van de beslisser.
    • Statistisch bewijs.[5]
  2. 2 Neem contact op met getuigen. Om het bewijsmateriaal te vinden dat u zoekt, begint u met het contacteren van potentiële getuigen. Deze mensen kunnen huidige werknemers zijn, vrienden van de werkgever of de werkgever zelf. Wanneer u met getuigen praat, vooral de werkgever, moeten u en uw advocaat hun geloofwaardigheid meten. Als de verklaring van de werkgever niet geloofwaardig lijkt, is het bewijs van rassendiscriminatie veel sterker dan wanneer de werkgever geloofwaardig is. Geloofwaardigheid kan worden ondermijnd als een verklaring niet overeenkomt met de feiten of als het vaag is.[6]
  3. 3 Verzamel documenten. Vraag documenten aan of krijg toegang tot documenten waarvan u denkt dat ze uw zaak zullen helpen. U zou op zijn minst het volgende moeten verkrijgen:
    • Uw personeelsdossier.Deze documenten bevatten uw aanvraag en eventuele opmerkingen die de interviewer heeft gemaakt; interne documenten die uw aanvraag bespreken; uw arbeidsovereenkomst; uw functieomschrijving; functioneringsgesprekken; award; en referentiebrieven.
    • Documenten met betrekking tot schadevergoeding. Krijg uw salarisinformatie, inclusief secundaire voordelen, zodat u kunt berekenen hoeveel schade u moet krijgen. Probeer W-2s, 1099s, 401 (k) -plannen en informatie over ziektekostenverzekering te vinden.
    • Verklaringen van partijen. Deze documenten kunnen de vorm aannemen van e-mails, interne memoranda, kennisgevingen van beëindiging, vergadernotities en notities van exit-interviews.
    • Regels, beleid, procedures, handboeken en handleidingen. U zult deze documenten gebruiken wanneer de werkgever zijn acties probeert te rechtvaardigen. Als een werkgever bijvoorbeeld zijn acties rechtvaardigt door te zeggen dat uw prestatiebeoordelingen sub-pari zijn, wilt u weten welke procedure zij hebben voor prestatiebeoordelingen en of die procedures zijn gevolgd.
    • Andere kosten en kostuums. Misschien vindt u bewijs van eerdere rechtszaken tegen de werkgever die u aan het onderzoeken bent. Als er gevallen zijn, kunt u mogelijk informatie uit die gevallen verkrijgen. Een geweldig voorbeeld zijn kopieën van verklaringen.[7]
  4. 4 Verzoek om statistische gegevens. Statistisch bewijs kan u helpen om het patroon van een werkgever of de praktijk van rassendiscriminatie aan te tonen (d.w.z. rassendiscriminatie is een standaardwerkwijze).[8] Statistische gegevens kunnen moeilijk te verkrijgen zijn tenzij de werkgever verplicht is om EEO-1-rapporten in te dienen. Deze rapporten moeten worden ingediend als de particuliere werkgever 100 of meer werkgevers heeft. Een aantal federale werkgevers zijn ook verplicht om deze rapporten in te vullen.
    • EEO-1-rapporten verplichten werkgevers om raciale informatie over hun werknemers bekend te maken. Het bevat verschillende functiecategorieën en hoeveel personen uit verschillende races voldoen aan die rollen. De werkgever vergelijkt dan de informatie van het lopende jaar met informatie uit de afgelopen jaren.[9]

Deel drie van vijf:
Het indienen van een last van discriminatie tegen een particuliere werkgever

  1. 1 Bereid uw kosten tijdig voor. Als u denkt dat u voldoende bewijsmateriaal hebt om een ​​claim van rassendiscriminatie te onderbouwen, moet u een aanklacht indienen bij het EEOC. Als u een aanklacht indient tegen een particuliere werkgever, moet u binnen 180 dagen na de dag waarop de discriminatie plaatsvindt een aanklacht indienen.
    • Deze termijn kan worden verlengd tot 300 dagen als een overheidsinstantie een vergelijkbare discriminatiewet voor ras toepast.
    • Deze tijdslimieten worden over het algemeen niet verlengd.[10]
  2. 2 Krijg toegang tot het online beoordelingssysteem van het EEOC. Hoewel het EEOC geen kosten online accepteert, hebben ze wel een online beoordelingssysteem dat u helpt te bepalen of het indienen van een vergoeding de juiste is voor u. Nadat u de beoordelingsvragenlijst hebt ingevuld, kunt u de resultaten afdrukken en gebruiken om het archiveringsproces te starten.[11][12]
  3. 3 Dien uw kosten persoonlijk of per post in. EEOC-kosten moeten persoonlijk of per post worden ingediend. De beste manier om door te gaan is door een lokaal EEOC-veldkantoor bij u in de buurt te bezoeken. Breng alle informatie naar u waarvan u denkt dat het EEOC uw zaak zal begrijpen. Als u de post verzendt, stuurt u de volgende informatie naar uw lokale EEOC-kantoor:
    • Uw naam, adres en telefoonnummer;
    • De naam, het adres en telefoonnummer van de werkgever waar u een klacht tegen indient;
    • Het aantal werknemers dat er werkzaam is;
    • Een korte beschrijving van wat volgens u rassendiscriminatie was;
    • Toen de gebeurtenissen plaatsvonden;
    • Waarom je denkt dat je gediscrimineerd bent; en
    • Uw handtekening.[13]
  4. 4 Ga akkoord met bemiddeling. Als zowel u als de werkgever instemmen met bemiddeling, kunt u proberen het probleem op te lossen voordat een onderzoek plaatsvindt. Als bemiddeling werkt, kunt u de kwestie mogelijk oplossen zonder verder te gaan.[14]
  5. 5 Laat uw lading onderzoeken. Het EEOC zal uw aanklacht op verschillende manieren onderzoeken, afhankelijk van de feiten in uw zaak. Ze kunnen uw werkgever bezoeken, met u en andere belanghebbenden praten en documenten bekijken. Het onderzoeksproces kan zes maanden of langer duren.
    • Als een werkgever niet meewerkt aan het onderzoek, kan het EEOC administratieve dagvaardingen afgeven om de werkgever tot samenwerking te dwingen.[15]
  6. 6 Handelen nadat uw beschuldiging is onderzocht. Als de EEOC geen overtreding van de wet constateert, zullen ze u een kennisgeving van rechtswege doorgeven. Deze kennisgeving geeft u de mogelijkheid om een ​​federale rechtbank te vervolgen. Als een overtreding wordt vastgesteld, probeert het EEOC zich bij de werkgever te vestigen. Als er geen schikking is bereikt, wordt uw zaak doorverwezen naar de juridische medewerkers van het EEOC. Ze zullen beslissen of ze een rechtszaak voor u zullen indienen. Als ze geen rechtszaak aanspannen, ontvangt u een kennisgeving van rechts-naar-rechts.[16]

Deel vier van vijf:
Een aanklacht indienen tegen een federale werkgever

  1. 1 Neem contact op met een EEO-consulent. Als je een aanklacht wilt indienen tegen een federale werkgever, moet je contact opnemen met een EEO-adviseur bij het bureau waarmee je je hebt aangemeld of waarvoor je hebt gewerkt. U moet binnen 45 dagen na de dag waarop de discriminatie heeft plaatsgevonden contact opnemen met de EEO-consulent. De EEO-consulent biedt alternatieve geschillenbeslechtingsprogramma's, maar als u het geschil niet kunt oplossen, moet u een formele klacht indienen.[17]
  2. 2 Dien een formele klacht in. U dient een formele klacht in met behulp van uw EEO-adviseur. Zodra u dit doet, beslist het bureau of de claim moet worden onderzocht of wordt afgewezen. Als het bureau de claim onderzoekt, hebben ze 180 dagen om dit te doen.
    • Wanneer het onderzoek is afgerond, zal het agentschap een kennisgeving publiceren waarin u toestaat om een ​​hoorzitting te vragen voor het EEOC of het agentschap vraagt ​​om een ​​besluit uit te vaardigen waarin wordt geconcludeerd of er sprake is van discriminatie.[18]
  3. 3 Vraag het bureau om een ​​beslissing te nemen. Als u het agentschap vraagt ​​om een ​​beslissing te nemen en zij vaststellen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden, of als u het niet eens bent met een deel van de beslissing, kunt u een beroep doen op de EEOC of de federale rechtbank.[19]
  4. 4 Verzoek om een ​​hoorzitting. Als u een hoorzitting wilt, moet u dit binnen 30 dagen na ontvangst van de onderzoeksresultaten aanvragen. Tijdens de hoorzitting zult u uw zaak bepleiten bij een rechter op het gebied van bestuursrecht. De rechter zal een bevinding doen en orde opheffen als discriminatie wordt vastgesteld. De bevindingen en het bevel van de rechter zullen vervolgens naar het bureau worden gestuurd en zij zullen beslissen of zij de beslissing handhaven of niet.
    • Het agentschap heeft 40 dagen om een ​​definitieve beslissing te nemen.[20]
  5. 5 Dien een beroep in. Als het bureau weigert de beslissing van de bestuursrechtelijke rechter te volgen, kunt u beroep aantekenen bij het EEOC. U moet dit doen binnen 30 dagen na ontvangst van het besluit van het agentschap. Het EEOC zal alle materialen beoordelen en een besluit nemen.[21]
  6. 6 Verzoek om heroverweging. Als u het niet eens bent met de vastberadenheid van het EEOC, kunt u om een ​​heroverweging vragen. Uw verzoek wordt alleen geaccepteerd als u kunt aantonen dat er een fout van feit of wet bestaat. Dit verzoek moet binnen 30 dagen na ontvangst van de beslissing in beroep gaan.
    • Als een heroverweging wordt toegekend, wordt de beslissing die eruit voortkomt beschouwd als de uiteindelijke actie van het agentschap.[22]

Deel Vijf van Vijf:
Naar de rechtbank gaan

  1. 1 Een rechtszaak aanspannen. Als u alle administratieve oplossingen hebt opgebruikt en u bent nog steeds niet tevreden, kunt u mogelijk een rechtszaak starten bij de federale rechtbank. In de meeste gevallen moet u een Notice-of-Right-to-Sue hebben ontvangen om een ​​federaal rechtszaak aan te spannen. U moet uw rechtszaak binnen 90 dagen na ontvangst van deze kennisgeving indienen.[23] Tijdens het administratieve proces kunt u mogelijk een rechtszaak aanspannen als:
    • 180 dagen zijn verstreken sinds u uw klacht heeft ingediend en het bureau heeft geen beslissing genomen en er is geen hoger beroep ingesteld; of
    • 180 dagen zijn verstreken sinds u uw beroep bij de EEOC hebt ingesteld en zij geen beslissing hebben genomen.[24]
  2. 2 Bied direct bewijs aan. Direct bewijs is uiterst zeldzaam in gevallen van rassendiscriminatie. Als je het echter hebt, bied het dan aan in de rechtszaal. Direct bewijs is een actie of verklaring die direct een discriminerende houding weerspiegelt. Als je direct bewijs hebt, is er automatisch een discriminatie van de werkgever.[25]
    • Een voorbeeld van direct bewijs is een opname van de werkgever waarin staat dat u wordt ontslagen vanwege uw huidskleur.
  3. 3 Maak een "prima facie" -zaak van rassendiscriminatie. Als u geen direct bewijs hebt, moet u indirect bewijsmateriaal voor de rechter brengen. Om een ​​indirecte zaak voor de rechtbank aan te pakken, moet je eerst een prima facie-geval van rassendiscriminatie maken.[26]
    • Als u een theorie van ongelijke behandeling aanhangig maakt, moet u aantonen: (1) dat u lid bent van een beschermde raceklasse; (2) dat u solliciteerde en gekwalificeerd was voor de functie; (3) je bent afgewezen; en (4) de werkgever bleef aanvragen indienen met kwalificaties die gelijk zijn aan die van u.
    • Als u een theorie van ongelijksoortige impact aanvoert, moet u aantonen: (1) het bestaan ​​van een ongelijkheid; (2) de ongelijkheid werd veroorzaakt door een specifiek beleid of specifieke praktijk; (3) dat het uitgedaagde beleid niet gerechtvaardigd was; en (4) dat minder discriminerende maatregelen beschikbaar waren en even effectief zouden zijn geweest.[27]
  4. 4 Laat de werkgever reageren. De werkgever krijgt een kans om uw prima facie-zaak voor de rechter te weerleggen. Daartoe moet de werkgever een niet-discriminerende en legitieme reden voor de aangevochten actie verstrekken. De werkgever moet eenvoudigweg een reden formuleren, ze hoeven niet te bewijzen dat het de werkelijke reden voor de beslissing was.[28]
  5. 5 Discredit de werkgever. U krijgt dan de gelegenheid om de redenering van de werkgever in diskrediet te brengen. U kunt dit doen door aan te tonen dat de redenering van de werkgever niet feitelijk correct is of dat dit niet de juiste reden voor hun beslissing was.[29]
    • Als u dit kunt doen, wint u uw federale rechtszaak en ontvangt u een beslissing in uw voordeel.