Het is een uitdaging om om te gaan met werknemers die moeilijk zijn om mee te werken, omdat u misschien worstelt met assertieve maar toch ondersteunende ondersteuning. Als werkgever wilt u misschien ook voorkomen dat de moeilijke werknemer een negatief effect heeft op uw andere werknemers. Begin met het identificeren van het probleem bij de medewerker, zodat u dit kunt aanpakken. U kunt ook een ontmoeting met de medewerker hebben en hen begeleiding en ondersteuning bieden zodat zij eventuele problemen of problemen kunnen oplossen. Probeer een kalm, respectvol gedrag te handhaven wanneer u met de medewerker communiceert, zodat u het probleem op de juiste manier kunt oplossen.

Methode één van de drie:
Identificatie van het probleem

  1. 1 Let op als de medewerker ongemotiveerd of ontzet lijkt. Als dat het geval is, kan de werknemer te laat komen om te werken of vroeg weg te sluipen. Ze kunnen ook heel weinig deelnemen aan vergaderingen of niet enthousiast zijn als ze met klanten praten. Dit zijn signalen dat de medewerker zich niet gemotiveerd voelt of op de werkplek betrokken is. Dit kan verschillende oorzaken hebben, waaronder persoonlijke problemen. U moet mogelijk een persoonlijk gesprek hebben met de medewerker om meer te weten te komen.[1]
    • In sommige gevallen kunt u proberen de medewerker een meer uitdagende werklast aan te bieden of deze in een snellere rol te brengen om hen te motiveren. Je kunt ze ook een andere taak of rol geven om ze betrokken te houden.
  2. 2 Let op tekenen dat de medewerker overwerkt of gestrest is. Let op als de werknemer veel klanten of klanten in evenwicht brengt en daardoor geïrriteerd of boos is. De werknemer kan hun leeftijdsgenoten pakken of negatief handelen omdat ze gestrest zijn. Mogelijk moet u proberen hun werklast te verminderen of suggesties doen voor een beter tijdsbeheer om het probleem aan te pakken.[2]
    • Jij en de werknemer moeten samenwerken om een ​​betere manier te bedenken waarop ze hun deadlines of klanten op een gezonde, minder stressvolle manier kunnen beheren. Dit zou hun humeur en houding op het werk moeten verbeteren.
  3. 3 Let op tekenen dat de medewerker niet over de nodige training of vaardigheden beschikt. Soms zijn werknemers niet uitgerust met de vaardigheden die nodig zijn om hun werk goed te doen, waardoor ze negatief kunnen interageren met werknemers of klanten. Let op als de werknemer vertrouwen heeft in klanten of betrokken is bij collega's. Als ze dat niet doen, kan het zijn dat ze geen training hebben.[3]
    • U kunt dan aanbieden om de medewerker op een meer praktische manier te trainen of te combineren met een andere medewerker die hen kan begeleiden en hen de nodige vaardigheden bijbrengen.
  4. 4 Overweeg de werknemer te laten gaan als deze gewelddadig of bedreigend is. Als de medewerker gewelddadig jegens u, andere werknemers of klanten handelt, is het misschien het beste voor alle betrokkenen als u ze laat gaan. Je kunt ook besluiten een medewerker die dreigt of agressief is en pesten aan anderen te laten gaan. In deze gevallen is er meestal niet veel dat u als werkgever kunt doen om de werknemer te behandelen, naast deze te beëindigen.[4]

Methode twee van drie:
Ontmoeting met de werknemer

  1. 1 Maak een privégesprek tussen u en de werknemer. Praat met de medewerker van aangezicht tot aangezicht in een comfortabele, professionele ruimte, zoals uw kantoor of een conferentieruimte. Sluit de deur en laat anderen weten dat je in een besloten vergadering bent, zodat je niet gestoord bent.[5]
    • Probeer de werknemer niet tegenover andere werknemers of klanten te confronteren, omdat dit als onprofessioneel kan worden beschouwd.
  2. 2 Vraag de werknemer om te praten over hun werkhouding en gedrag. Gebruik vraagvragen om de medewerker te laten praten over hun houding en gedrag. Houd de vragen breed en open, zodat de medewerker kan reageren. Gebruik een rustige, ontspannen toon zodat de medewerker zich prettig voelt.[6]
    • U kunt bijvoorbeeld vragen: "Hoe voelt u zich bij het bedrijf?" "Voelt u zich hier op uw gemak?" "Heeft u problemen of vragen die u zou willen delen?"
  3. 3 Luister aandachtig naar de gedachten en zorgen van de werknemer. Houd oogcontact met de medewerker bij het beantwoorden van uw vragen. Houd je lichaam ontspannen en richt je op de medewerker zodat ze weten dat je verloofd bent. Nod om te laten zien dat je aan het luisteren bent.[7]
    • Besteed aandacht aan wat de werknemer te zeggen heeft, want dit geeft je een idee van het soort feedback dat je hen kunt geven om hun houding en gedrag te verbeteren.
    • U mag aantekeningen maken terwijl de werknemer spreekt, zodat u ernaar kunt verwijzen in uw antwoord.
  4. 4 Vermijd veronderstellingen over de werknemer. Behandel de werknemer met eerlijkheid en vrijgevigheid, zodat u een goede werkrelatie met hen kunt opbouwen. Probeer er niet van uit te gaan dat de medewerker het niet meer waard is of niet de moeite waard is om mee bezig te zijn. Wees in plaats daarvan empathisch en luisterend naar de medewerker, zodat je beter kunt begrijpen waar ze vandaan komen.[8]
    • Als u zich realiseert dat u aannames over de werknemer aan het ontwikkelen bent, probeer ze dan aan de deur te controleren wanneer u de medewerker ontmoet.
  5. 5 Geef gedetailleerde feedback en suggesties voor verbetering. Focus op het gedrag van de medewerker en hoe deze kunnen verbeteren, in plaats van op hen als persoon. Bespreek manieren waarop ze hun gedrag en houding kunnen aanpassen, zodat ze kunnen gedijen op hun werk. Bied ten minste 2-4 stappen die ze kunnen nemen om hun gedrag aan te pakken en te verbeteren.[9]
    • U kunt bijvoorbeeld voorstellen dat de werknemer elke dag op tijd aankomt voor de volgende week om u en anderen te laten zien dat ze betrouwbaar en professioneel zijn. Of u kunt voorstellen dat de werknemer onthoudt van het maken van persoonlijke opmerkingen aan andere werknemers die zich verder ontwikkelen, zodat zij geen professionele grenzen overschrijden.
  6. 6 Probeer een voor beide partijen prettige oplossing te vinden. Werk samen met de medewerker om een ​​oplossing te bedenken waarmee u zich allebei op uw gemak voelt. Controleer of de medewerker uw zorgen begrijpt en of hij tevreden is met de feedback en suggesties die u heeft aangeboden.Zorg ervoor dat ze het eens zijn over de oplossing en zijn duidelijk over uw verwachtingen van hen vooruit.
    • U kunt de medewerker bijvoorbeeld vragen: "Heeft u het gevoel dat wij een eerlijke oplossing hebben bereikt?" Of "Bent u tevreden met de oplossing die we hebben bedacht?"
  7. 7 Documenteer de belangrijkste punten van uw discussie met de medewerker. Schrijf de belangrijkste punten op een formeel document of op uw computer. U kunt ook belangrijke punten opnemen op een officieel feedbackformulier voor medewerkers, als dat deel uitmaakt van het proces van uw bedrijf. Het documenteren van de discussie helpt u herinneren aan wat u later met de medewerker hebt besproken tijdens een vervolgvergadering.[10]
    • Documentatie kan ook later van pas komen als u de werknemer moet beëindigen of disciplinaire maatregelen tegen de werknemer moet nemen.
  8. 8 Regel een vervolgvergadering. Sluit de discussie af door binnen 1-2 maanden een vervolgvergadering te houden. Houd er rekening mee dat je de medewerker in de gaten houdt en ze zoveel mogelijk ondersteunt, zodat ze het op het werk beter doen. Stel voor dat ze werken aan de feedback en suggesties die u heeft gegeven, zodat u ze opnieuw kunt bespreken in de vervolgvergadering.[11]
  9. 9 Bespreek de gevolgen als het gedrag van de werknemer niet verbetert. Als u merkt dat het gedrag van de medewerker niet is verbeterd of moeilijk blijft, leg dan de consequenties van hun acties vast. U kunt ze als gevolg daarvan verplaatsen naar een ander team of een andere afdeling of ze op proeftijd plaatsen totdat hun prestaties verbeteren.[12]
    • In sommige gevallen moet u misschien overwegen om de werknemer te laten gaan. Probeer dit met respect en zorg te doen, zodat de werknemer niet boos of boos wordt.

Methode drie van drie:
Begeleiding en ondersteuning bieden aan de werknemer

  1. 1 Stel wekelijkse check-in-gesprekken met de medewerker voor. Plan de incheckbijeenkomsten op dezelfde tijd en dezelfde dag zodat ze routine worden voor jullie allebei. Vraag de werknemer naar verbeteringen in hun houding en gedrag. Zoek uit of ze zich gesteund voelen bij het bedrijf en bespreek welke stappen je kunt nemen om ze meer steun te geven.[13]
    • Soms hebben moeilijke werknemers te maken met problemen of problemen buiten het werk die hun prestaties beïnvloeden. Door wekelijks met hen in te checken, kunt u beter begrijpen waar ze vandaan komen en kunt u een eerlijkere werkrelatie met hen ontwikkelen.
  2. 2 Maak doelen en doelen voor de werknemer. Maak de doelen en doelen met inbreng van de medewerker. Stel kortetermijndoelen en -doelen in die eenvoudige en directe doelen zijn, maar ook doelstellingen op lange termijn die mogelijk meer tijd en moeite vergen van de werknemer. Schrijf ze op en geef ze aan de werknemer of laat de werknemer je hun doelen en doelen mailen.[14]
    • U kunt bijvoorbeeld een kortetermijndoelstelling maken zoals 'minstens één keer deelnemen aan bedrijfsvergaderingen gedurende één week' en langetermijndoelen zoals 'binnen 6 maanden een groot project voor een klant voltooien'.
  3. 3 Geef informatie over ondersteuningsprogramma's voor werknemers, indien beschikbaar. Sommige bedrijven bieden counseling, mentorschap en training voor lastige of worstelende werknemers. Zoek uit of er ondersteuningsprogramma's zijn bij het bedrijf of de organisatie en raad ze aan de medewerker aan. Geef hen meer informatie over hoe u toegang kunt krijgen tot deze programma's en doe mee zodat ze weten dat ze over deze opties beschikken.[15]
  4. 4 Kies je strijd met de medewerker en probeer kleinere problemen los te laten. In plaats van boos of geïrriteerd te raken door alles wat de medewerker zegt of doet, kies je zorgvuldig je assertieve momenten. Bepaal of een kleiner probleem de moeite waard is om met de medewerker te bespreken, of dat het beter is om het gewoon te laten gaan. Door je gevechten te kiezen, kun je kalm en professioneel blijven rond de medewerker en een probleem aanpakken wanneer je denkt dat dit gerechtvaardigd is.[16]
    • Als u bijvoorbeeld merkt dat de werknemer te laat komt voor werk, kunt u dit laten gaan. Maar als u merkt dat de medewerker te laat is voor een vergadering met een belangrijke klant, kunt u besluiten het probleem aan te pakken.
  5. 5 Deescalate conflict met humor. Houd de toon licht en vriendelijk wanneer u met de medewerker communiceert. Probeer de stress en angst in een conflict te verminderen met behulp van grappen of een humoristische houding. Dit kan werknemers die moeilijk zijn of overstuur maken ontwapenen.[17]
    • U kunt bijvoorbeeld een lichte opmerking maken om het onderwerp te wijzigen als de werknemer zich op een negatief punt in een discussie gaat concentreren. Of u kunt een flauwe grap maken om de stress in een ontmoeting met de werknemer te verminderen.
  6. 6 Handhaven professionele grenzen bij de interactie met de werknemer. Hoewel u moet proberen de medewerker te ondersteunen, is het belangrijk dat u geen grenzen overschrijdt of hen toestaat hetzelfde met u te doen. Het handhaven van duidelijke professionele grenzen betekent dat emoties uw oordeel of uw behandeling van de werknemer niet belemmeren. U moet duidelijk maken dat u hun werkgever bent, niet hun therapeut of vriend.[18]