Hoe een ongeldige beëindigingsvordering in te dienen

Er zijn veel redenen dat een persoon ten onrechte is beëindigd. Een persoon kan ten onrechte worden beëindigd in strijd met hun arbeidsovereenkomst. Ook kunnen ze ten onrechte worden beëindigd vanwege discriminatie. Terwijl een schending van de arbeidsovereenkomst door een burgerlijke rechtbank wordt opgelost, is de algemene procedure voor het indienen van een onrechtmatige opzegging wegens discriminatie de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Als het EEOC uw probleem niet tot uw tevredenheid kan oplossen, kunt u mogelijk ook uw werkgever voor de federale rechtbank dagen.

Deel een van de drie:
Bepalen of je een zaak hebt

1. 1 Bepaal of u een medewerker bent die "wil". De meeste werknemers zijn "uit vrije wil". Volgens deze regeling kan een werkgever de werknemer ontslaan om welke reden dan ook of helemaal niet. Evenzo kan een werknemer op elk moment en om welke reden dan ook stoppen. Negenenveertig staten zijn "naar willekeur" -staten (alle behalve Montana).^[1]
   • Er zijn grenzen aan "naar believen" werk. Ten eerste, als je een arbeidscontract hebt, vervangt het contract de leerweg 'naar believen'. Bovendien verbieden wettelijke antidiscriminatiewetgeving ook opzeggingen die zijn ingegeven door vooroordelen tegen bepaalde kenmerken.
   • Ook zullen sommige staten het vermogen om te beëindigen vanwege redenen van "openbaar beleid" beperken, bijvoorbeeld, je kunt niet worden ontslagen omdat je een illegale handeling niet hebt uitgevoerd of de illegale activiteit van een werkgever hebt gemeld.
2. 2 Leer de basisprincipes van de federale antidiscriminatiewetgeving. Federale statuten verbieden discriminatie op basis van ras, huidskleur, nationale afkomst, religie en handicap. Het is illegaal om iemand te ontslaan om deze redenen.
   • Federale wetgeving verbiedt ook discriminatie op grond van geslacht (of de persoon nu mannelijk of vrouwelijk is). Houd in gedachten dat "seks" zwangerschap omvat; daarom is het tegen de wet om een ​​vrouw te ontslaan omdat ze zwanger is.^[2]
   • Leeftijdsdiscriminatie. Volgens de federale wetgeving is het illegaal om iemand te ontslaan die ouder is dan 40 vanwege hun leeftijd.^[3]
   • Discriminatie op basis van seksuele geaardheid is momenteel alleen verboden voor federale werknemers. Onderschatting van "seksuele geaardheid" kan echter ook onder "seks" vallen. Het is bijvoorbeeld illegaal om een ​​homoseksuele man te ontslaan omdat hij te "verwijfd" is of zich anderszins niet conformeert aan stereotypering.
   • Het is ook illegaal om iemand af te vuren als vergelding voor de melding door de werknemer van illegale discriminatie.^[4] Dit verbod is van toepassing zelfs als het EEOC later constateert dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden.
3. 3 Lees meer over nationale en lokale antidiscriminatiewetgeving. Veel staten bieden meer bescherming dan de federale antidiscriminatiewetgeving. Ongeveer de helft van de staten verbiedt bijvoorbeeld discriminatie op grond van seksuele geaardheid.^[5]
4. 4 Controleer of je een arbeidsovereenkomst hebt. Onrechtmatige opzegging kan ook worden gebaseerd op "contractbreuk". Als u een arbeidscontract hebt, moet uw werkgever zich houden aan de voorwaarden van het contract. Elke niet-naleving van de voorwaarden kan een rechtszaak in gang zetten.
   • Als u bijvoorbeeld gedurende een bepaalde periode een baan hebt gehad, moet uw werkgever die belofte nakomen, tenzij iets anders in het contract uw beëindiging toestaat.
   • Sommige staten beschouwen handboeken, beleidshandleidingen en andere documentatie als het creëren van "impliciete contracten" tussen werkgever en werknemer. Uw impliciete overeenkomst kan u recht geven op een opzegtermijn of opzegvergoeding voordat deze wordt beëindigd.
   • Taal in een handboek moet voldoende duidelijk zijn dat een redelijke medewerker zou geloven dat een contract wordt aangeboden. Taal zoals "zal" of "moet" of "nooit" voor een belofte is voldoende duidelijk bewijs van een contractuele belofte.^[6]
   • Verbale beloften kunnen ook een contract vormen. Sommige rechtbanken hebben vastgesteld dat wanneer een werknemer vertrouwt op de belofte van de werkgever ten nadele van hem, er een contract is gesloten.
5. 5 Geef aan waarom u bent beëindigd. U moet uw beëindigingsbrief of e-mail bekijken en proberen de opgegeven reden te vinden. De aangegeven reden is misschien niet de echte motivatie. Als je gelooft dat de motivatie discriminerend was, kun je verhaal proberen halen door een onrechtmatige beëindigingskost in te dienen.
6. 6 Begrijp "constructieve kwijting."Houd er rekening mee dat je ook een onterecht opzegverzoek kunt indienen, zelfs als je ontslag neemt. "Constructieve ontlading" vindt plaats wanneer u ontslag neemt omdat de werkomstandigheden zo ondraaglijk waren dat u vond dat u geen andere keus had dan te vertrekken.^[7]
   • "Constructieve ontlading" is moeilijk te bewijzen. U moet aantonen dat de werkgever de vijandige werkomgeving heeft gecreëerd of toegestaan, of dat uw werkgever wist dat de omgeving u waarschijnlijk zou doen stoppen. Een goed voorbeeld is seksuele intimidatie waaraan uw werkgever het goed doet of waaraan hij deelneemt.^[8]
7. 7 Documenteer een patroon van vertekening of vergelding. Als je gelooft dat je illegaal bent gediscrimineerd, dan zul je bewijs van de vooringenomenheid nodig hebben. Relevante documenten zijn onder meer disciplinaire mededelingen, functioneringsgesprekken en alle communicatie tussen u en uw leidinggevende of andere leden van het management.
   • Het verzamelen van documentatie kan moeilijk zijn. Sommige handelingen lijken achteraf alleen discriminerend. Zo goed als je kunt, moet je gaan zitten en alles opschrijven wat je herinnert als gezegd of gedaan wordt, wat op vertekening kan duiden. Noteer datums, namen en hoe u gereageerd hebt.

Tweede deel van de drie:
Indiening van een klacht bij het EEOC of uw staatsbureau

1. 1 Bepaal of u wilt indienen bij een overheidsinstantie. Het EEOC is een federaal agentschap dat is opgericht om gevallen van discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Daarnaast biedt het EEOC u de mogelijkheid om een ​​klacht in te dienen bij uw staatsbemiddelingsbureau in plaats van bij de EEOC.
   • Sommige staten bieden meer bescherming en bieden eisers meer rechten dan de federale overheid, dus het kan nuttig zijn om bij het staatsagentschap te deponeren. Ga naar de website van Department of Labor van uw staat om te zien of u een overheidsinstelling heeft.
   • Californië, bijvoorbeeld, staat aanvragers toe om een ​​onmiddellijke "recht op vervolging" brief aan te vragen. Dit betekent dat u niet zou moeten wachten om uw administratieve oplossingen uit te putten voordat u naar de rechter gaat, net als bij de EEOC.
   • De Californische wet verbiedt ook "alleen Engels" -beleid en discriminatie op basis van seksuele geaardheid, welke federale wetgeving dat niet is. Bovendien definieert het "handicap" breder dan federale wetgeving.^[9]
2. 2 Neem de vereiste voorbereidende stappen. In sommige gevallen moet u een bedrijfsbeleid hanteren voor het indienen van een klacht voordat u een klacht indient bij het EEOC of uw overheidsinstelling.
   • Als u overweegt te stoppen en een constructieve kwijtingsaanvraag in te dienen, moet u het beleid van uw bedrijf volgen voor het melden van intimidatie of anderszins vijandig gedrag. Kijk in uw medewerkershandboek en volg de procedures.
   • Als u lid bent van een vakbond, moet u contact opnemen met uw vakbondsvertegenwoordiger. Vakbonden hebben vaak contractbepalingen die de bekwaamheid van vakbondswerkers beperken om werkgerelateerde rechtszaken in te dienen.^[10]
3. 3 Overweeg het inhuren van een arbeidsrecht advocaat. Arbeidsrecht verschilt van staat tot staat, en de feiten van uw zaak zijn uniek. Alleen een gekwalificeerde arbeidsbemiddelaar kan juridisch advies op maat aanbieden.
   • Neem contact op met uw nationale orde van advocaten om een ​​advocaat te vinden. Ze zouden een verwijzingssysteem moeten hebben.
   • Als de kosten een probleem vormen, vraag dan naar een voorziening voor onvoorziene kosten. Onder deze regeling wordt een advocaat alleen betaald als ze uw zaak wint. Normaal gesproken krijgt ze ongeveer 33% als de zaak tot een goed einde komt en tot 40% als de zaak voor de rechter komt.^[11] U bent echter wel verantwoordelijk voor de meeste gerechtskosten (zoals indieningstaksen, kosten voor deskundige getuige en gerechtskostenverslaggever).
4. 4 Zoek het juiste kantoor van het bureau. Het EEOC heeft veldkantoren in het hele land. Gewoonlijk zou u uw klacht indienen bij het EEOC-kantoor dat zich het dichtst bij u bevindt of bij uw plaats van tewerkstelling.
   • Om een ​​kantoor te vinden, bezoekt u deze website en voert u uw postcode in.
   • Als u op zoek bent naar een overheidsinstantie, neem dan contact op met het ministerie van arbeid van uw staat.
5. 5 Maak een vergadering met het EEOC-kantoor. U moet zo snel mogelijk contact opnemen met het EEOC (of staatsbureau). Er zijn veel verschillende deadlines die je moet halen als je je claim voor discriminatie indringt.
   • Over het algemeen moet u een klacht indienen bij het EEOC binnen 180 dagen vanaf het moment waarop de discriminerende handeling plaatsvond.^[12] Als uw staat wetten heeft die discriminatie op dezelfde basis als federale wetten verbieden, dan wordt de termijn verlengd tot 300 dagen.^[13]
6. 6 Vul uw klacht in. U kunt een klacht persoonlijk indienen op elk EEOC-kantoor dat u kiest. Elk kantoor heeft zijn eigen procedure voor het indienen van klachten. U wordt echter meestal geïnterviewd door een personeelslid van het EEOC.
   • Tijdens het interview zal het personeelslid evalueren of de acties van uw werkgever lijken te zijn aan illegale discriminatie.
7. 7 Bestand per post. Als je niet kunt stoppen, kun je een e-mail sturen. Voor het indienen van een e-mail stuurt u de EEOC een brief met de volgende informatie:^[14]
   • uw naam, adres en telefoonnummer
   • de naam, het adres en telefoonnummer van de werkgever waar u uw klacht tegen wilt indienen
   • het aantal werknemers dat er werkzaam is (indien bekend)
   • een korte beschrijving van de gebeurtenissen waarvan u denkt dat ze discriminerend zijn
   • wanneer de gebeurtenissen plaatsvonden
   • waarom je denkt dat je gediscrimineerd bent
   • uw handtekening (vereist om het onderzoek te starten)
8. 8 Wacht op de beslissing. Na een interview met u en het ontvangen van uw klacht, beslist het EEOC om uw claim al dan niet na te streven. Hun beslissing zal naar u worden gemaild.
   • Als het EEOC uw klacht wil vervolgen, sturen zij u een formulier 'Last van discriminatie' dat het door u beschreven incident beschrijft. U moet het bekijken en ondertekenen voordat u het terugstuurt.
   • Zodra het EEOC uw ondertekende formulier 'Inschrijving' ontvangt, zal het uw voormalige werkgever ondervragen en een schikking proberen te vergemakkelijken.^[15]
9. 9 Vraag om een ​​"right to sue" -brief. Het EEOC heeft 180 dagen om te beslissen of uw claim al dan niet wordt nagekomen. Als 180 dagen zijn verstreken, kunt u een 'right to sue'-brief aanvragen, waarin u wordt gemachtigd om een ​​federaal proces aan te spannen tegen uw voormalige werkgever.
   • Zodra u de brief hebt ontvangen, heeft u 90 dagen om een ​​rechtszaak aan te spannen bij de federale rechtbank.^[16]

Derde deel van de drie:
Indiening van een rechtszaak tegen uw vorige werkgever

1. 1 Zoek de juiste rechtbank. Als je een contractbreuk claimt, dan dien je je in bij de rechtbank waar je werkzaam was. Als u een federale anti-discriminatie of vergeldingsaanvraag indient, meldt u zich aan bij de rechtbank.
   • Als u een aanklacht indient onder nationale of lokale antidiscriminatiewetten of -verordeningen, kunt u die rechtszaken indienen bij de rechtbank zonder eerst door de EEOC te gaan.^[17]
2. 2 Stel een klacht op. Uw advocaat moet de klacht voor u voorbereiden. In de klacht beweert u (via uw advocaat) de feiten die aanleiding geven tot de rechtszaak en de wetten die de rechtszaak autoriseren.^[18]
   • Vraag altijd uw advocaat om een ​​kopie van alles wat voor de rechtbank is ingediend. Op deze manier kunt u bijhouden hoe attent uw advocaat is in uw zaak.
3. 3 Dien de klacht in. De klacht moet worden ingediend en er moeten dossierkosten worden betaald. U bent waarschijnlijk verantwoordelijk voor het indienen van vergoedingen, zelfs als u werkt onder een overeenkomst voor onvoorziene kosten.
   • Als u zonder een advocaat bent, dient u de klacht in bij de griffie van de rechtbank en zegt u dat u wilt indienen.Zorg ervoor dat u meerdere exemplaren van de klacht meeneemt en zorg ervoor dat alle medewerkers de tijdstempel hebben.
   • Als u een aanvraag indient, bel dan van tevoren en vraag aan de medewerker hoeveel de dossierkosten zijn en welke betaalwijzen aanvaardbaar zijn.
4. 4 Geef kennisgeving en dagvaarding bij uw vorige werkgever. Om een ​​onterecht opzeggingsverzoek in te dienen, moet u kennisgeving doen aan uw vorige werkgever, anders zal de rechtbank niet in staat zijn om uw zaak te horen. Service wordt meestal op verschillende manieren uitgevoerd: per post of via de sheriff of een professionele processerver.
   • Om via de post te dienen, moet u gecertificeerde e-mail gebruiken, een teruggezonden ontvangstbewijs aanvragen.
   • Als u wilt dat de kennisgeving en de dagvaarding persoonlijk worden geserveerd, moet u ofwel de county sheriff of een professionele processerver gebruiken. In de meeste provincies kunt u een van beide gebruiken. Vraag de receptionist of een van beide is toegestaan.
   • Als u persoonlijke service gebruikt, moet u een formulier 'Notice of Service' invullen. Het kan een andere naam hebben. Het doel van dit formulier is dat de server bevestigt dat de service is uitgevoerd. Nadat het is ondertekend, wordt het neergelegd bij de griffier.
   • Uw advocaat moet de afhandeling van procesproblemen afhandelen. De vergoeding, indien van toepassing, moet door u worden betaald.
5. 5 Neem deel aan het ontdekkingsproces. Vóór de proef zullen u en uw vorige werkgever een proces doorlopen dat bekend staat als 'discovery', waarin u de documenten en informatie deelt die u van plan bent te gebruiken om uw claims tijdens het proces te bewijzen.^[19]
   • Er zijn drie basisstadia van ontdekking: geschreven ontdekking, documentproductie en deposities. Uw voormalige werkgever kan in een van deze fasen contact met u opnemen voor een regeling.
   • Tijdens schriftelijke ontdekking zullen u en uw voormalige werkgever schriftelijke vragen uitwisselen die bekend staan ​​als 'ondervragers'. U zult antwoorden schriftelijk indienen in antwoord op de vragen die u worden gesteld, tenzij er een wettelijke reden is dat uw voormalige werkgever geen recht heeft op het antwoord op die vraag.^[20]
   • Uw voormalige werkgever zou u bijvoorbeeld iets kunnen vragen dat daadwerkelijk wordt beschermd door het privilege van advocaat-cliënt. In die gevallen zou u antwoorden door bezwaar aan te tekenen dat de vraag om informatie vraagt ​​die wordt beschermd door het privilege van advocaat-cliënt.
   • Tijdens de productie van documenten kunt u uw voormalige werkgever vragen om u kopieën te geven van documenten die mogelijk verband houden met uw zaak. U kunt uw werkgever bijvoorbeeld vragen om u een kopie van uw volledige personeelsdossier te bezorgen.^[21]
   • Tijdens deposities interviewen u en uw voormalige werkgever elkaar en eventuele getuigen in de zaak. U wilt bijvoorbeeld een gesprek voeren met de verantwoordelijke voor personeelszaken die belast is met het registreren en verwerken van ontslagverklaringen.
   • Wanneer u een verklaring aflegt, staat de afgezette persoon onder ede alsof hij zich in een rechtszaal bevindt en worden alle vragen en antwoorden door een rechtbankverslaggever geregistreerd.
6. 6 Overweeg alternatieve geschillenbeslechting. Op elk moment tijdens de ontdekking kunt u besluiten dat een ADR-methode, zoals bemiddeling of arbitrage, een middel bij voorkeur is om uw probleem op te lossen.^[22]
   • Sommige rechtbanken kunnen van partijen verlangen dat zij bemiddeling of een ander soort ADR proberen uit te voeren voordat een datum voor de proef wordt vastgesteld.
   • Bemiddeling maakt gebruik van een neutrale derde partij om u en uw vorige werkgever te helpen tot een compromis te komen waar u allebei comfortabel bij bent. Arbitrage lijkt meer op een vereenvoudigde rechtszaak, met kortere ontdekkingen en minder strikte procedureregels en bewijzen.^[23]
7. 7 Ga door met je rechtszaak. Als u uw claims niet via bemiddeling of arbitrage oplost, moet u een rechtszaak starten. Tijdens het proces zullen zowel u als uw voormalige werkgever uw bewijsstukken presenteren en getuigen oproepen om uw kant van de zaak te bewijzen. De uiteindelijke beslissing wie goed is en wie ongelijk heeft, ligt bij de rechter of jury.^[24]