Dit artikel behandelt de belangrijkste stappen die moeten worden overwogen bij het interviewen van potentiële werknemers. Dit is gebaseerd op een traditionele kantooromgeving, maar veel van de ideeën kunnen op andere werkgebieden van toepassing zijn.

Stappen

  1. 1 Plan de tijd en plaats voor interview (s). Dit is een van de belangrijkste stappen en kan van grote invloed zijn op hoe succesvol de resulterende interviews zullen zijn. De belangrijkste stappen bij de voorbereiding zijn onder meer:
    • Zorg ervoor dat u en andere interviewers voldoende tijd hebben om de interviews af te nemen.
    • Zoek een geschikte plaats voor de interviews (uw kantoor is misschien geen goed idee als u waarschijnlijk onderbroken wordt).
    • Interviews over lunch of diner kunnen waardevol zijn om een ​​kandidaat in een meer sociale setting te beoordelen, maar de discussies zijn over het algemeen minder formeel. Tenzij u een echt discreet restaurant kent, kan het veel moeilijker zijn om gevoelige of vertrouwelijke zaken te bespreken (zoals compensatie of redenen om een ​​vorige functie te verlaten).
    • Bereid je voor op het interview. Als je het druk hebt en waarschijnlijk nog andere vergaderingen hebt vlak voor het interview, zorg er dan voor dat je alle documenten hebt die je nodig hebt (inclusief een leeg notitieblok om te schrijven) vóór het interview.
  2. 2 Tenzij jij de enige bent die geeft om wie je inhuurt, zul je andere mensen nodig hebben om te interviewen. Enkele manieren om optimaliseer het interviewproces inclusief:
    • Zorg ervoor dat alle interviewers zoveel mogelijk over de kandidaten weten. Zorg ervoor dat elke interviewer een kopie heeft van het cv van de kandidaat en alle opmerkingen die mogelijk geschikt zijn om te delen. Het is beter om het denken van anderen niet te kleuren, dus feiten moeten objectief worden gedeeld in plaats van selectief.
    • Maak afspraken over unieke vragen voor elke interviewer om te stellen - kandidaten kunnen moe worden van steeds dezelfde oude vragen.
    • Laat indien mogelijk de verschillende interviewers verschillende onderwerpen behandelen - dit geeft de kandidaat ook een breder beeld van het team waaraan hij of zij zal deelnemen.
    • Ontwikkel een lijst met specifieke vragen om de kandidaat te vragen op basis van zijn cv en andere informatie die u mogelijk heeft (zoals de resultaten van een telefonisch screeningsinterview). Zorg ervoor dat alle interviewers op de hoogte zijn van de vragen die u wettelijk niet mag stellen in een interview (zie Waarschuwingen hieronder). Typische vragen zijn onder meer:
      • Waarom ben je op zoek naar andere posities?
      • Waarom heb je je laatste werkgever verlaten?
      • Met hoeveel reizen zou je je comfortabel voelen?
      • Wat vond je het leukste of minst leuk aan je laatste functie?
      • Wat denk je dat je het beste / slechtst vindt?
      • Wat is de grootste fout die je ooit hebt gemaakt?
      • Wat heb je geleerd van de grootste fout die je ooit hebt gemaakt?
      • Welke werkomgeving past het beste bij jou?
  3. 3 Maak notities tijdens het interview. Het is erg handig om records te hebben waarnaar u later kunt verwijzen. Wees niet bang om het gesprek rustig te laten worden terwijl je je aantekeningen schrijft. Grijp deze kans om de kandidaat te observeren. Zijn ze angstig en zeggen ze alles om het gesprek gaande te houden, of zijn ze ontspannen en zelfverzekerd, klaar om te reageren op je volgende vraag? Nuttige dingen om op te merken zijn onder meer:
    • Eerste indrukken (omdat ze betrekking hebben op de geschiktheid van de kandidaten voor de functie)
    • Specifieke vragen die u mogelijk later in het interview wilt stellen
    • Noteer waarnemingen van specifieke sterke punten of uitdagingen voor de kandidaat (het klinkt voor de hand liggend, maar misschien herinner je je deze later niet, vooral niet als je op dezelfde dag veel interviews hebt)
    • Noteer alles wat u later wilt controleren (datums, tijden, onderlinge verbindingen, enz.)
  4. 4 De lichaamstaal
    • Een van de eerste aspecten waarmee u rekening moet houden, zijn de vertrouwensniveaus, het oogcontact en de lichaamstaal die de geïnterviewde presenteert.
    • Om heel eerlijk te zijn, zou je de antwoorden die hij of zij biedt moeten verbinden met de lichaamstaal die je kunt zien.
  5. 5 De lichaamstaal van de geïnterviewde zal u vertellen of hij werkelijk meent wat hij zegt, of dat hij u de antwoorden gewoon vertelt.
  6. 6 Geef de kandidaat de tijd om vragen van u te stellen. Je kunt veel leren door de vragen die ze stellen:
    • Zijn ze echt geïnteresseerd in de positie?
    • Wat zijn hun verwachtingen van de functie, werkgever, supervisor?
    • Hebben ze hun huiswerk gemaakt en onderzoek gedaan naar uw bedrijf en uw positie?
    • Tonen hun vragen een vermogen om te beoordelen en compatibel te zijn met de cultuur van uw bedrijf?
  7. 7 Spoedig nadat de interviews zijn afgerond, kom je samen met iedereen die de kandidaat (s) heeft ontmoet en bespreek je algemene en specifieke indrukken. Een agenda voor deze discussie zou moeten zijn:
    • Mogelijke rode vlaggen in verband met waarom u deze persoon misschien niet wilt huren (als er een of meer belangrijke zijn, kan de discussie daar stoppen)
    • Specifieke sterktes en zwaktes van de kandidaat met betrekking tot de functie.
    • Waar mogelijk consensus bereiken over de vraag of de groep van mening is dat deze kandidaat gehuurd moet worden of niet. Dit is misschien niet de uiteindelijke beslissing, maar het geeft alle interviewers het gevoel dat hun deel van het proces belangrijk is en is voltooid.