Als je een probleem hebt met een medewerker, heb je niet één maar twee keuzes: probeer ze te coachen en met hen samen te werken om hun prestaties te verbeteren of ze te ontslaan. Het ontslaan van een werknemer kan kostbaar zijn en uw medewerker emotionele en financiële problemen bezorgen, vooral in de moderne economie. Gedaan op de verkeerde manier, kan iemand ontslaan u of uw organisatie ook openen voor aansprakelijkheid en rechtszaken. Helaas zijn er echter situaties waarin het beëindigen van een werknemer uw enige optie is. Dit artikel laat je zien hoe je iemand netjes en veilig kunt ontslaan.

Methode één van de drie:
Vóór de beëindiging

  1. 1 Verwachtingen instellen. Bespreek met uw werknemers elk gedrag dat een reden kan zijn voor onmiddellijke beëindiging.
    • Wacht niet tot het gedrag al aan het gebeuren is. Zorg ervoor dat alle medewerkers vooraf de regels en productiviteitsverwachtingen begrijpen. Deze kunnen zaken omvatten zoals het niet bekendmaken van arrestatierecords, liegen over werk in het verleden, het niet slagen voor een drugstest, insubordinatie, overmatige afwezigheid - en wat "overmatig" is - en andere zaken die de werkprestaties beïnvloeden.
  2. 2 Geef regelmatig functioneringsgesprekken. Evalueer werknemerswerk minstens één keer per jaar en document tekortkomingen in prestaties tegenover uw verwachtingen of de daadwerkelijke baanvereisten. Wanneer een medewerker te kort komt, bespreek dan manieren om de medewerker duidelijke stappen en doelen te helpen verbeteren en helpen verbeteren.
  3. 3 Wees zeker van je status. Tenzij u de bedrijfseigenaar bent, ken de regels van uw werkgever over het ontslaan van iemand.
    • Er kunnen specifieke stappen zijn die u moet nemen om iemand te ontslaan - zelfs als de werknemer zijn werk niet doet. Ondermijn nooit uw werkgever en riskeer uw eigen positie door dergelijke acties te ondernemen zonder uw eigen leidinggevende op de hoogte te stellen.
  4. 4 Reageer snel wanneer problemen worden opgemerkt. Breng prestatieproblemen over zodra u hiervan op de hoogte bent en coach uw medewerker over hoe u kunt verbeteren.
    • Ga met uw medewerker zitten en bespreek het probleem met hen. Vraag hen waarvan zij denken dat hun prestaties onder de maat zijn en geef suggesties voor hun verbetering.
    • Houd deze gesprekken schriftelijk bij. Laat ze een formulier ondertekenen dat het besprokene beslaat, of stuur ze een formele e-mail, of beide. Als u een e-mail verzendt, vraag dan uw werknemer om deze te beantwoorden wanneer ze deze hebben gelezen, zowel om de ontvangst te bevestigen als om hen de gelegenheid te geven schriftelijk te reageren.
  5. 5 Overweeg persoonlijke factoren. Hoewel bedrijven hun productiviteit, werkomgeving en bedrijfsresultaten in het oog moeten houden, is het verstandig om te vragen naar en rekening te houden met eventuele externe omstandigheden in het leven van uw werknemer die tijdelijk hun prestaties kunnen beïnvloeden. Gezondheidsproblemen, overlijden / ziekte in het gezin, zwangerschap, scheiding of ander relatietrauma, ontroerende stress en financiële problemen maken allemaal deel uit van het leven en kunnen begrijpelijkerwijs ervoor zorgen dat andere waardevolle werknemers hun focus verliezen. Deze productiviteitsdalingen kunnen echter tijdelijk zijn en iemand in het midden schieten van externe problemen kan wreed zijn en mogelijk slechte publiciteit voor uw organisatie veroorzaken. Overweeg, indien mogelijk, de medewerker enige overweging en een kans te geven om hun problemen op te lossen, zodat hun prestaties kunnen verbeteren.
  6. 6 Focus op het probleem. Wanneer u een medewerker adviseert, concentreer u dan op de feiten, zonder redactionele opmerking. "U bent niet geslaagd om deadlines te halen op 11 van de afgelopen 16 opdrachten" is gepast. "Je sla je af" is ongepast.
  7. 7 Houd records bij. Mocht dat nodig zijn, dan wilt u een papieren spoor dat laat zien dat u niet wispelturig of willekeurig was in uw beslissing om te ontslaan.
    • Bewaar een overzicht van alle disciplinaire maatregelen. Laat de werknemer een document ondertekenen waarin het gesprek wordt geschetst om uzelf en het bedrijf te dekken. Er moet specifiek worden vermeld dat de werknemer geen schuld erkent, maar is verteld dat de werkprestaties niet bevredigend zijn.
    • Geef een overzicht van specifieke verbeteringen of wijzigingen die nodig zijn om hun werk te behouden en geef hen duidelijke deadlines wanneer deze verbeteringen of wijzigingen zichtbaar moeten zijn.
    • Mijlpalen instellen. Verwacht niet dat alle problemen meteen worden opgelost. Door een tijdlijn op te geven en een aantal belangrijke doelen aan de deadlines te koppelen, wordt elke verbetering (of het ontbreken daarvan) zichtbaar gemaakt.
  8. 8 Wees duidelijk met een medewerker wanneer de volgende fase een beëindiging is. Als de werknemer onder de maat blijft presteren, zorg dan dat ze begrijpen dat verbeteringen moeten overeenkomen met benchmarks of dat de werknemer wordt ontslagen.

Methode twee van drie:
Opstelling

  1. 1 Een plan maken. Weet hoe uw team zal functioneren zonder deze werknemer. Denk na over de verantwoordelijkheden van die functie en wees klaar om ze aan iemand anders toe te wijzen, of huur een meer geschikte medewerker in.
    • Als u ervoor kiest om een ​​andere medewerker in te huren als vervanger, moet u voorzichtig zijn met uw wervingsinspanningen. Als u niet tevreden bent over uw werknemer, is het mogelijk dat zij zelf niet tevreden zijn met de baan en elders op zoek zijn naar vergelijkbare banen. Als ze hun functieomschrijving voor je bedrijf tegenkomen en weten dat je van plan bent ze te ontslaan, kunnen ze aanstoot nemen en vergeldingsmaatregelen nemen - van het saboteren van klanten tot het stelen van bedrijfsgeheimen.
  2. 2 Overweeg een ontslagvergoeding. Als de omstandigheden rond de beëindiging kunnen worden betwist, kan het bieden van enkele weken of maanden betalen in ruil voor het ondertekenen van een ontslagvergoeding een goede manier zijn om uw organisatie te beschermen tegen een schadelijke juridische strijd. Het kan ook een medelevende manier zijn om een ​​werknemer te helpen de moeilijke tijd door te komen.
  3. 3 Kies een privélocatie en roep ze de kamer binnen. U wilt plaatsen waar zowel u als de werknemer comfortabel zijn om duidelijk te spreken.Er kunnen problemen zijn die niet op voorhand naar voren zijn gekomen over andere werknemers of informatie betalen - dingen die niet en zonder onderscheid gedeeld kunnen worden.

Methode drie van drie:
De beëindiging

  1. 1 Vertel de medewerker het doel van de vergadering binnen 30 seconden nadat ze de kamer zijn binnengekomen. Weet wat je gaat zeggen en ga er snel mee aan de slag. Door te wachten om ter zake te komen of over uw woorden te struikelen, martelt u gewoon de werknemer en uzelf.
    • Probeer zoiets als: "Mark, ik heb je hier genoemd vanwege je consistente falen om te voldoen aan benchmarks voor je functie." Niet: "Dus Mark, hoe gaat het met het gezin? Peggy is nu elke dag klaar, toch? Goh, ze is een lieverd. "Mark gaat je op zijn minst denken dat je een echte klootzak bent als je dat volgt met" Je bent ontslagen. "
  2. 2 Laat het niet doorgaan. U hebt uw zaak vermeld en de reden voor beëindiging. U hebt de medewerker ruim de tijd gegeven om eventuele tekortkomingen te corrigeren en dat is niet gebeurd. De medewerker weet wat er gaat komen, dus doel vroeg en vertel de waarheid zonder in detail te treden - dat alles had moeten worden behandeld in prestatiediscussies die voorafgingen aan het schieten.
    • U hoeft uw redenen niet te definiëren - als ze herhaling nodig hebben, kunnen ze in een brief worden vermeld. Hoe minder je zegt, hoe beter. "Ik weet dat we een aantal keren dezelfde problemen hebben besproken." Ondanks herhaalde waarschuwingen en counseling heb je echt niet voldoende verbeteringen aangebracht. "
    • Als de medewerker echter om een ​​reden vraagt, geef hem dan een. Toepassingen voor werkloosheidsverzekering vragen vaak de reden voor de beëindiging.
  3. 3 Brand. Spuug het gewoon uit. Sta de werknemer niet toe om er een discussie of argument van te maken. 'Daarom spijt het me, maar ik zal je moeten laten gaan.'
  4. 4 Leg alle details van de scheiding kort uit. Zorg ervoor dat u, bij voorkeur mondeling en schriftelijk, alle stappen beschrijft die zij moeten ondernemen, zoals het retourneren van bedrijfsapparatuur of het opruimen van hun werkruimte. Verklaar het ontslagvergoedingspakket dat u aanbiedt, indien van toepassing. Herinner hen indien nodig aan alle juridisch bindende overeenkomsten die de werknemer heeft ondertekend, zoals een overeenkomst om bedrijfsgeheimen niet vrij te geven.
    • Als u hen vraagt ​​juridische documenten te ondertekenen, moet u hen een paar dagen de tijd geven om de documenten mee naar huis te nemen en ze te bekijken.
    • Laat uw werknemer weten of u zijn werkloosheidsuitspraak zal betwisten. Als u de werknemer ontslaat vanwege wangedrag, overmatige afwezigheid of mislukken van prestaties, kan het binnen uw rechten zijn om de aanstaande claim voor werkloosheidsverzekering van de medewerker te betwisten, omdat dergelijke claims de belastingbiljet van uw bedrijf beïnvloeden. Het winnen van dergelijke veldslagen is echter niet altijd eenvoudig en het ontnemen van een werknemer van de benodigde werkloosheidsuitkeringen kan van een geniale scheiding een boze juridische oorlog maken - of erger. Hoe dan ook, laat uw werknemer weten of u van plan bent om hun claim te betwisten of niet.
  5. 5 Hulp aanbieden. Meestal is de werknemer die je net hebt ontslagen geen vreselijk persoon, gewoon niet geschikt voor de baan.
    • Als u vindt dat de medewerker te goeder trouw heeft gewerkt, maar eenvoudigweg de vaardigheden mist die nodig zijn voor het werk of het juiste temperament voor uw bedrijf, kunt u aanbieden om hen een aanbeveling te doen met betrekking tot hun betrouwbaarheid, hun houding, hun teamwerk, welke delen van de baan dan ook ze waren succesvol met. Bedank hen voor het werk dat ze goed hebben gedaan en wens hen veel succes bij hun toekomstige inspanningen.
  6. 6 Wees voorbereid op woede. Zelfs als het duidelijk is dat u uw due diligence hebt gedaan, kan de werknemer die u aan het stoken bent van streek raken. Als ze gewelddadig worden, bel dan beveiliging, andere medewerkers of de politie om ze te verwijderen. Als ze gewoon beledigend zijn of emotioneel uithalen, doe dan je best om niet te reageren. Je zou het misschien niet verdienen, maar het kan zijn wat ze nodig hebben om door de situatie te komen.
  7. 7 Houd het professioneel. Zelfs als je de werknemer als persoon leuk vond, moet je op dit moment een professionele afstand houden.
    • Het zal de ex-werknemer helpen te weten dat het niet persoonlijk is, maar alleen zaken doen.
  8. 8 Neem het niet persoonlijk zelf. Ja, het is moeilijk iemand af te vuren, vooral iemand die het werk nodig heeft. Bedenk dat u verantwoordelijk bent voor uw werknemers en als ze falen, zal u dat ook doen.