Discriminatie in de werkgelegenheid in de VS omvat discriminatie op basis van geslacht of geslacht. Als u meent dat u bent gediscrimineerd vanwege uw geslacht, kunt u een klacht indienen bij een federaal of staatsagentschap en uiteindelijk een rechtszaak aanspannen. Om discriminatie te bewijzen, moet u toegang hebben tot de communicatie van uw werkgever over u. U zult waarschijnlijk een advocaat willen ontmoeten.

Deel een van de vier:
Inzicht in genderdiscriminatie

  1. 1 Begrijp federale wetgeving. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt discriminatie op grond van geslacht of geslacht. Dit verbod geldt voor discriminatie op grond van zwangerschap, genderidentiteit (inclusief transgender-status) of seksuele geaardheid. De federale wetgeving verbiedt discriminatie op grond van geslacht in alle aspecten van het arbeidsproces, zoals aanwerving, ontslag, werk, loon, promoties, ontslagen, uitkeringen en andere arbeidsvoorwaarden. [1]
    • Het is ook illegaal om iemand lastig te vallen vanwege geslacht of geslacht. Intimidatie omvat onwelwillende seksuele avances ("seksuele intimidatie") en verbale of fysieke intimidatie die mogelijk niet seksueel van aard is, maar die is gebaseerd op uw geslacht. [2]
    • Intimidatie kan op een persoon gericht zijn of zo ernstig en doordringend zijn dat de hele werkomgeving vijandig en beledigend wordt.
  2. 2 Onderzoeksstaat en lokale wetgeving. In aanvulling op de federale wetgeving, valt u mogelijk onder de staats- of lokale wetgeving die discriminatie op grond van geslacht verbiedt. Dergelijke wetten kunnen van toepassing zijn op meer werkgevers. Federale wetgeving is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 15 werknemers. [3]
    • Staten die hun eigen wetten hebben aangenomen, creëren vaak hun eigen bestuurscommissies om beschuldigingen van discriminatie op grond van geslacht te onderzoeken. Ze hebben ook procedures opgesteld voor het melden van genderdiscriminatie die kunnen verschillen van federale procedures. Staatswetten bieden doorgaans een persoon meer rechten en bescherming dan federale wetten.
    • De wet van Californië verbiedt bijvoorbeeld discriminatie op basis van geslacht en geslacht, genderidentiteit of geslachtsuitdrukking. De wet van Californië staat ook werknemers of sollicitanten toe om klachten in te dienen bij het ministerie van Fair Employment and Housing (DFEH) van de staat. In tegenstelling tot federale wetgeving, staat de wet van Californië toe dat iemand onmiddellijk toestemming vraagt ​​om voor de rechtbank te procederen. [4]
    • Als uw land een werkgelegenheidscommissie heeft, kunt u contact opnemen met de federale commissie voor gelijke kansen voor arbeidsvoorziening of uw overheidsinstantie.
  3. 3 Begrijp de soorten discriminatie op grond van geslacht. Discriminatie op grond van geslacht kent twee vormen: ongelijke behandeling en ongelijksoortige gevolgen.
    • In een geval van disparate behandeling beweert u dat u anders bent behandeld dan werknemers die op dezelfde manier zijn gesitueerd vanwege discriminatie op basis van een beschermd kenmerk (in dit geval geslacht). De juridische analyse zal zich concentreren op hoe vergelijkbaar gesitueerde andere werknemers waren. Was u bijvoorbeeld even gekwalificeerd? Het zal ook nagaan of de werkgever van plan was om specifiek tegen u op te treden. [5]
    • In een ongelijksoortige zaak beweert u dat de werkgever een tewerkstellingspraktijk heeft aangenomen die discriminerende gevolgen had. In plaats van je te richten op intentie, laat je zien hoe zogenaamd neutraal beleid de ene groep harder beïnvloedde dan de andere. [6]
  4. 4 Maak kennis met een advocaat. Of je een plausibel rechtszaak tegen discriminatie hebt, hangt af van de feiten en omstandigheden van je specifieke zaak. [7] Een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan uw zaak analyseren en u helpen met uw rechtszaak. Om een ​​dergelijke advocaat te vinden, kunt u de barassociatie van uw staat bezoeken, die een verwijzingsservice uitvoert.
    • Misschien wilt u een advocaat zoeken die een certificering heeft behaald in het arbeidsrecht. Niet elke staat bevordert certificering, maar sommige certificeren advocaten als specialisten op het gebied van arbeidsrecht. Deze besteden typisch een bepaald percentage van hun praktijk aan het arbeidsrecht, volgen geavanceerde klassen van juridisch onderwijs en ontvangen aanbevelingen van andere advocaten of rechters. Staten die een certificering aanbieden, hebben vaak een advocaat nodig om een ​​schriftelijk examen af ​​te leggen voordat ze worden gecertificeerd. [8]
    • De kosten kunnen een zorg voor u zijn. De typische werkgelegenheidscasus kan tussen $ 8.000 en $ 30.000 aan advocaatkosten genereren. [9] Bespreek alternatieve vergoedingsafspraken met een advocaat die je ontmoet.
    • Advocaten factureren gewoonlijk op uurbasis voor al het werk. Veel arbeidsrechtadvocaten zijn echter bereid om klanten te vertegenwoordigen in het kader van een "onvoorziene kosten" -overeenkomst, waarbij de advocaat een percentage van de prijs krijgt als hij / zij wint. Misschien bent u nog steeds verantwoordelijk voor het betalen van gerechtskosten, zoals indieningskosten en bijbehorende kosten met rechtbankverslaggevers. [10]
    • Zie Een arbeidsrechtadvocaat zoeken voor aanvullende tips over het vinden van een arbeidsrechtadvocaat.

Deel twee van vier:
Het verzamelen van bewijs van discriminatie

  1. 1 Communicatie behouden. Het is meestal moeilijk om iemands intentie te bewijzen, voornamelijk omdat maar weinig mensen zullen toegeven dat ze iemand hebben gediscrimineerd vanwege het geslacht. Dienovereenkomstig zult u naar indirect bewijs van deze intentie zoeken. [11]
    • Een goede plek om indirect bewijs te vinden, is de opmerking die uw werkgever over u heeft gemaakt. Alle communicatie met seksistische opmerkingen zou erg nuttig zijn om de voorkeur van uw werkgever te laten zien.
    • Bewaar e-mails, brieven, memo's en telefoonberichten. Al deze kunnen vooringenomen taal bevatten.
  2. 2 Ontvang een kopie van uw arbeidsovereenkomst. Je zou al een kopie moeten hebben. Als dat niet het geval is, vraag er dan een aan bij uw afdeling Personeelszaken. U dient ook alle documenten te ontvangen met betrekking tot mondelinge overeenkomsten met betrekking tot arbeidsvoorwaarden. Dit bewijs is van cruciaal belang. Als kan worden aangetoond dat uw werkgever is afgeweken van de arbeidsovereenkomst, hebt u een bewijs van discriminatie.
  3. 3 Kijk hoe het bedrijf anderen behandelt. Om u te helpen genderdiscriminatie te bewijzen, moet u alle bewijsmateriaal verzamelen dat de geschiedenis van het bedrijf laat zien waarin het ene geslacht voorrang wordt gegeven boven het andere. Als er bijvoorbeeld massale ontslag is, kijk dan of het ontslag mannen en vrouwen ongeveer evenaart of dat de percentages scheef waren.
    • Statistieken kunnen nuttig zijn, vooral als u een groot bedrijf aanklaagt. Deze statistieken kunnen een patroon en praktijk van genderdiscriminatie vaststellen.
    • Vergeet niet om een ​​lijst op te vragen met andere aanklachten of rechtszaken tegen het bedrijf wegens discriminatie, in het bijzonder discriminatie op grond van geslacht. Een bedrijf met een dergelijke geschiedenis kan een hele cultuur van discriminatie op grond van geslacht onthullen.
  4. 4 Gebruik ontdekking om noodzakelijke documenten te krijgen. Wanneer u een rechtszaak aanspant, krijgt u het recht om documenten en andere informatie van de verdachte op te vragen. De verdachte kan u ook om informatie vragen. Dit proces wordt 'ontdekking' genoemd. In een rechtszaak tegen discriminatie op grond van geslacht wilt u het volgende aanvragen:
    • Uw personeelsdossier. Het bestand moet uw eerste aanvraag voor werk, uw cv, aantekeningen van sollicitatiegesprekken, alle correspondentie met betrekking tot het wervingsproces en aantekeningen of informatie verkregen uit achtergrond- of referentiecontroles bevatten.
    • Elk document met betrekking tot de handeling of het nalaten in kwestie. U wilt alle communicatie en interne bedrijfsmemoranda die betrekking hebben op wat volgens u discriminatie is, zoals uw beëindiging, salaris of het verzuim van het bedrijf om u aan te nemen of te promoten.
    • Kennisgeving van beëindiging (indien van toepassing). Zoek ook naar documenten die criteria weerspiegelen die worden gebruikt bij het bepalen of iemand moet worden geactiveerd of ontslagen.
    • Regels, beleid, handboeken en handleidingen.
  5. 5 Verkrijg documenten om uw schade te berekenen. Om een ​​geslaagde keuze voor discriminatie op grond van geslacht te kunnen maken, hebt u een bewijs van schade nodig. Uw schade is wat u werd onthouden door de illegale discriminatie op grond van geslacht door de werkgever. Krijg documenten met betrekking tot uw salaris en voordelen.
    • Verzamel alle W-2's en 1099's.
    • Verkrijg documenten over pensioen- of 401 (k) -plannen, winstdelingsplannen, verzekeringen (leven, gezondheid en invaliditeit) en andere voordelen.

Deel drie van vier:
Melden van discriminatie door mannen en vrouwen aan de Commissie gelijke kansen

  1. 1 Bepaal aan welk bureau u rapporteert. De federale antidiscriminatiewet is van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers. Als dit uw werkgever beschrijft, kunt u discriminatie op grond van geslacht melden bij EEOC. [12]
    • Als federale wetgeving uw werkgever niet dekt, kunt u discriminatie op grond van geslacht melden aan het gelijkwaardige bureau van uw land. Als uw werkgever onder zowel nationale als federale wetgeving valt, kunt u kiezen waar u uw klacht wilt indienen.
    • Gebruik de assessmenttool van EEOC op https://egov.eeoc.gov/eas/ om te achterhalen of u een bestand moet indienen bij EEOC of een ander bureau.
  2. 2 Dien een aanklacht in bij de EEOC. Als u ervoor kiest om aan hen te rapporteren, kunt u een aanklacht indienen bij een van hun veldkantoren. Er is een kaart op de EEOC-website van de 53 veldkantoren in de Verenigde Staten. Neem contact op met het dichtstbijzijnde kantoor om te vragen of u een afspraak moet maken of dat u inloopdiensten wilt verwelkomen.
    • Wacht niet met het indienen van een aanklacht bij EEOC. Je hebt normaal 180 dagen om te registreren nadat het probleem zich voordoet. Deze deadline kan worden verlengd als uw staatswet een latere deadline geeft, maar u moet niet te lang wachten. [13]
  3. 3 Schrijf een brief aan EEOC. Als er geen veldkantoor bij u in de buurt is, kunt u een aanklacht indienen door een brief te schrijven. Neem de volgende informatie op: [14]
    • uw naam, adres en telefoonnummer
    • de naam, het adres en het telefoonnummer van uw werkgever
    • het aantal werknemers dat er werkt
    • een korte beschrijving van de gebeurtenissen waarvan u denkt dat ze discriminerend zijn
    • wanneer de gebeurtenissen plaatsvonden
    • uw overtuiging dat genderdiscriminatie de motivatie was voor de gebeurtenissen in kwestie
    • uw handtekening
  4. 4 Dien een aanklacht in bij uw overheidsinstantie. Het exacte proces zal per staat verschillen. In Californië moet u bijvoorbeeld eerst een 'pre-complaint inquiry' indienen. U kunt dit op een van de volgende vier manieren doen: [15]
    • Bel 800-884-1684.
    • Print en stuur een aanvraagformulier naar elk departement van Fair Employment and Housing office. Het aanvraagformulier is beschikbaar op https://www.dfeh.ca.gov/complaint-process/complaint-forms/ om te downloaden.
    • Vul het aanvraagformulier in en mail het naar [email protected].
    • Gebruik het online systeem van de afdeling dat beschikbaar is op http://app2.houdiniesq.net/dfeh/intake/.

Deel vier van vier:
Het aantonen van gender discriminatie in de rechtbank

  1. 1 Een rechtszaak aanspannen. U begint een rechtszaak door een klacht in te dienen. Als u een advocaat heeft, zal hij of zij het voor u opstellen. Een klacht zal de feiten rond uw geschil naar voren brengen en de rechtbank om hulp vragen (zoals verloren lonen of herstel van een baan).
    • Welke rechtbank u inlevert, hangt af van of u een federale of nationale antidiscriminatiewet aanvecht. Als je volgens federale wetgeving vervolgt, zou je je bij de federale rechtbank moeten aanmelden. Als je volgens de staatswet een rechtszaak aanspant, dien je je in te zetten bij een rechtbank.
    • Om een ​​klacht in te dienen, hebt u een "Notice of Right to Sue" -brief nodig van de administratieve instantie waarmee u uw aanklacht hebt ingediend. Het EEOC zal de brief afgeven na het uitvoeren van een onderzoek. Nadat u uw brief hebt ontvangen, moet u uw rechtszaak binnen 90 dagen indienen. [16]
    • Misschien wilt u vervolgen voordat het EEOC zijn onderzoek voltooit. Als er 180 dagen verstreken zijn sinds u de aanklacht bij EEOC hebt ingediend, zal het agentschap u de kennisgeving van Right-to-Sue geven als u daarom vraagt. Stuur een brief naar de directeur van het kantoor die uw aanklacht onderzoekt. Het onderzoek zal worden afgesloten zodra het agentschap de brief afgeeft. [17]
  2. 2 Maak een "prima facie" -zaak van discriminatie. Uw klacht moet de verschillende elementen van een claim voor discriminatie op grond van geslacht bevatten en u moet bewijsmateriaal presenteren dat elk element ondersteunt. Wat u moet bewijzen, hangt af van of u een klacht indient onder staats- of federale wetgeving. Het hangt er ook van af of u ongelijke behandeling of ongelijksoortige gevolgen claimt.
    • In de context van de tewerkstelling moet een prima facie-geval van ongelijke behandeling in het algemeen vereisen dat u aantoont: [18]
      • Je bevindt je in een beschermde klasse (in dit geval geslacht)
      • Je hebt een ongunstige werkactie ondergaan (zoals beëindiging, degradatie of verlies van promotie)
      • Uw werkgever behandelde gewoonlijk soortgelijk gesitueerde werknemers van het andere geslacht gunstiger
      • Je was gekwalificeerd voor de baan
    • Om een ​​prima facie-geval van ongelijksoortige impact te omschrijven, moet u meestal bewijzen: [19]
      • Het bestaan ​​van een ongelijkheid tussen de geslachten
      • De ongelijkheid werd veroorzaakt door een specifieke tewerkstelling, beleid of apparaat
      • Het uitgedaagde beleid wordt niet gerechtvaardigd door zakelijke noodzaak
      • De beschikbaarheid voor de werkgever van andere maatregelen die minder discriminerend waren en die ook in gelijke mate aan de behoefte van de werkgever zouden hebben voldaan
  3. 3 Laat zien dat de redenen van de werkgever slechts een voorwendsel zijn. Als u een prima facie-zaak formuleert, kan de werkgever antwoorden dat deze een legitiem en niet-discriminerend motief voor de bestreden actie heeft. Een werkgever kan bijvoorbeeld uitleggen dat een bepaalde functie meer fysieke kracht vereist dan dat u bezit of dat een andere kandidaat anderszins meer gekwalificeerd was.
    • Zodra de werkgever die claim doet, heb je een kans om te beweren dat de reden simpelweg een voorwendsel is dat het echte, discriminerende motief maskeert. U moet bewijzen dat de gearticuleerde reden van de werkgever feitelijk onjuist is of niet de ware reden voor de betwiste actie.
  4. 4 Maak kennis met uw bewijslast. Als u voor de rechter komt, moet u de rechter of jury voldoende bewijsmateriaal voorleggen om uw bewijslast te dragen. U moet elk onderdeel van uw claim ondersteunen met een 'overwicht' (meerderheid) van het bewijsmateriaal. [20] Dit betekent dat elk element waarschijnlijker is dan niet waar te zijn.
  5. 5 Presenteer getuigenverklaringen. Het meeste bewijs wordt gepresenteerd in de rechtbank in de vorm van getuigenverklaringen. U zult bijvoorbeeld een gemakkelijker tijd hebben om te bewijzen dat er sprake is van genderdiscriminatie als iemand uw werkgever heeft horen spreken, maak een vooringenomen commentaar over u of over uw geslacht in het algemeen. In een rechtszaak kun je een getuigenis geven over wat je hebt gehoord en gezien.
    • U heeft mogelijk ook getuigen nodig om te getuigen over hun inloggegevens. Als een man bijvoorbeeld over u gepromoveerd was, zou u de man als getuige kunnen bellen om zijn inloggegevens te bespreken. Als ze zwakker zijn dan de jouwe, is dit een bewijs dat je werkgever je heeft gediscrimineerd.
  6. 6 Gebruik documenten. U kunt op bewijsstukken vertrouwen om de discriminerende bedoeling van de werkgever vast te stellen. Interne memo's of andere schriftelijke communicatie waarin uw baas vooringenomen opmerkingen maakt, zijn bijvoorbeeld grote bewijzen om een ​​discriminerende intentie te tonen.
    • Documenten kunnen ook de normale procedures van het bedrijf bepalen voor het aannemen, ontslaan of promoten van iemand. Als het bedrijf in uw geval (maar niet in andere gevallen) afwijkt van het geschreven beleid, kan dit een bewijs zijn dat de werkgever gemotiveerd was door een discriminerende bedoeling.
  7. 7 Huidig ​​statistisch bewijsmateriaal. Statistieken zijn met name bepalend voor gevallen met "ongelijksoortige gevolgen". Ze kunnen aantonen dat een beleid dat neutraal lijkt op het gezicht, in feite mannen en vrouwen anders beïnvloedt. Een fysiek fitnessbeleid kan bijvoorbeeld neutraal lijken, maar als het driemaal zo veel vrouwen als mannen diskwalificeert, hebt u aanwijzingen voor ongelijksoortige effecten.