Discriminatie op de werkplek bewijzen

In de Verenigde Staten is het illegaal om te discrimineren op de werkplek op basis van iemands leeftijd, ras, geslacht of ander beschermd kenmerk. Het aantonen van discriminatie op de werkplek kan echter moeilijk zijn, omdat je zelden een "rokend wapen" zult vinden dat bewijst dat een werkgever gediscrimineerd is. In plaats daarvan hebt u indirect bewijs nodig dat uw werkgever gemotiveerd was door discriminatie bij het nemen van een werkbeslissing. Het effectief bewijzen van discriminatie op het werk vereist over het algemeen de hulp van een advocaat.

Deel een van de vier:
Discriminatie op de werkplek

1. 1 Begrijp federale antidiscriminatiewetgeving. Federale wetgeving beschermt u tegen discriminatie op de werkplek op basis van uw ras, kleur, geslacht (inclusief zwangerschap), nationale afkomst, religie, leeftijd (indien 40 jaar of ouder), handicap of genetische informatie.^[1] Discriminatie is verboden in alle aspecten van het arbeidsproces, inclusief aanwerving, ontslag, ontslagen, beloning, promoties, jobopdrachten en secundaire arbeidsvoorwaarden.^[2]
   • Het is ook illegaal om iemand lastig te vallen vanwege deze kenmerken. Intimidatie kan vele vormen aannemen. Seksuele intimidatie omvat ongewenste seksuele avances (seksuele intimidatie) en verbale of fysieke intimidatie die mogelijk niet seksueel van aard zijn, maar die op uw geslacht is gebaseerd.^[3]
   • Intimidatie kan op één persoon gericht zijn, of het kan zo doordringend zijn op de werkplek dat de omgeving vijandig en beledigend wordt.^[4]
   • De federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is opgericht om beschuldigingen van discriminatie en pesterijen te onderzoeken. Het heeft 53 veldkantoren in het hele land.
2. 2 Controleer of uw werkgever gedekt is. Federale wetgeving is niet van toepassing op alle werkgevers. In plaats daarvan zijn de bepalingen inzake discriminatie op grond van leeftijd van toepassing op werkgevers met 20 of meer werknemers; alle andere bepalingen zijn van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers.
   • Als federale wetgeving uw werkgever niet dekt, dan kunnen er wettelijke of plaatselijke antidiscriminatiewetgeving van toepassing zijn.
3. 3 Vind uw nationale of lokale antidiscriminatiewet. Naast de federale wetgeving hebben veel staten en gemeenten wetten aangenomen die discriminatie verbieden. Deze wetten kunnen meer mensen beschermen dan de federale wet. Veel staten hebben bijvoorbeeld wetten aangenomen die discriminatie op grond van seksuele geaardheid verbieden. Andere staten verbieden leeftijdsdiscriminatie van mensen onder de 40 of discriminatie tegen mensen met kinderen.^[5]
   • Staten hebben ook hun eigen Fair Employment Practices Agencies (FEPA's) opgericht, die belast zijn met het onderzoeken van schendingen van de anti-discriminatiewetgeving van de staat. Deze instanties veroorloven vaak een persoon meer rechten of bescherming dan de federale wetten.
   • In Californië kunt u bijvoorbeeld klachten indienen bij het Amerikaanse ministerie van Fair Employment and Housing (DFEH). Californië zal u ook toestaan ​​om onmiddellijke vrijwaring in de rechtszaal te zoeken, welke federale wet dat niet zal doen. In plaats daarvan moet u volgens de federale wetgeving wachten tot het EEOC een onderzoek voltooit voordat u een rechtszaak kunt aanvechten.
   • Als u discriminatie meldt die wordt gedekt door zowel de federale als de staatswetten, kunt u aangeven bij welk bureau u rapporteert. Rasdiscriminatie wordt bijvoorbeeld gedekt door zowel het EEOC als de FEPA van uw staat. In deze situatie wordt de discriminatieklacht (de "aanklacht") die u bij één bureau indient automatisch gedeeld met de andere.
4. 4 Identificeer hoe een werkgever kan discrimineren. In het arbeidsrecht kan een werkgever op twee manieren discrimineren. Ten eerste kan de werkgever een persoon direct discrimineren op basis van zijn beschermd kenmerk. Dit type opzettelijke discriminatie wordt 'ongelijksoortige behandeling' genoemd.^[6]
   • Het is ook illegaal voor een werkgever om "ongelijksoortige impact" te oefenen. Met ongelijksoortige impact heeft een zogenaamd niet-discriminerende regel of beleid groepen van mensen op een onevenredige manier. Een sterktetest is bijvoorbeeld niet discriminerend op zijn gezicht. In de praktijk zou echter veel meer vrouwen dan mannen worden uitgesloten.^[7] Om deze reden kan de test discriminerend zijn.
5. 5 Huur een advocaat in. Het is altijd een goed idee om op zijn minst een ervaren advocaat te ontmoeten. De wet op de arbeidsdiscriminatie is ingewikkeld en alleen een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan op maat advies geven op basis van uw unieke omstandigheden. Om een ​​ervaren advocaat op het gebied van arbeidsrecht te vinden, kunt u de barvereniging van uw staat bezoeken, die een verwijzingsdienst moet hebben.
   • U maakt zich misschien zorgen over de kosten van het inhuren van een advocaat. Gewoonlijk kunnen tewerkstellingsgevallen tussen $ 8000 en $ 30.000 kosten.^[8] De meeste arbeidsrechtadvocaten staan ​​echter open voor alternatieve factureringsafspraken, zoals overeenkomsten voor onvoorziene kosten.
   • Bij een overeenkomst voor onvoorziene kosten ontvangt de advocaat een percentage van uw beloning. Daarom bent u de honoraria van een advocaat niet verschuldigd, tenzij u wint. Niettemin kunt u nog steeds verantwoordelijk zijn voor het betalen van proceskosten, zoals indieningskosten en kosten die verband houden met rechtbankverslaggevers.^[9]
   • Zie Een arbeidsrechtadvocaat zoeken voor extra tips.

Deel twee van vier:
Het verzamelen van bewijs van discriminatie

1. 1 Houd relevante berichten bij. Het is moeilijk om te bewijzen dat u werd gediscrimineerd vanwege uw beschermde kenmerk (zoals ras of leeftijd). Weinig werkgevers komen meteen en zeggen dat ze je discrimineren om een ​​illegale reden. Als gevolg hiervan hebt u indirect bewijs van de intentie nodig.^[10]
   • Opmerkingen die uw werkgever over u maakt, is een uitstekende plaats om naar vooroordelen te zoeken. Uw werkgever kan bijvoorbeeld geringschattend of beledigend taalgebruik gebruiken. Soms kan een werkgever de verkeerde kant op gaan en toegeven dat hij of zij vooringenomen is tegen u. In deze zeldzame situatie zou je dan een "rokend wapen" hebben dat een discriminerende bedoeling bewijst.
   • Bewaar memo's, brieven, e-mails en telefoonberichten. Elk van deze berichten kan een vooringenomen taal bevatten.
2. 2 Vraag een kopie van uw arbeidsovereenkomst. Je had een kopie moeten krijgen toen je werd aangenomen. Als je het misplaatst hebt, bel dan met Human Resources en vraag om een ​​kopie. Uw arbeidscontract is essentiële informatie om te hebben. Concreet: als uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet volgt, hebt u een bewijs van discriminatie.
3. 3 Vergelijk hoe u en collega's werden behandeld. Om te helpen bij het aantonen van discriminatie op de werkplek, zou u moeten zien of u anders werd behandeld dan andere mensen. Als een massale ontslag bijvoorbeeld alleen vrouwen of mensen van een bepaald ras treft, kun je een bewijs van een discriminerende intentie hebben. Evenzo, als werknemers van slechts één geslacht of één ras worden gepromoot, hebt u mogelijk ook een bewijs van discriminatie.
   • Om deze redenen zijn statistieken meestal handig wanneer u een groot bedrijf aanklaagt.
4. 4 Kijk of de werkgever eerder is aangeklaagd. Een bedrijf dat eerder is gedagvaard voor discriminatie, heeft mogelijk een cultuur van discriminatie. Uw advocaat zou moeten kunnen onderzoeken of het bedrijf is aangeklaagd. Ook kunt u nadat u een rechtszaak heeft aangespannen dat het bedrijf deze informatie openbaar maakt.
   • Mogelijk kunt u deze informatie niet gebruiken om discriminatie in de rechtbank aan te tonen. Een bedrijf dat eerder is aangeklaagd, kan echter meer bereid zijn om zich te vestigen. Om die reden is het belangrijke informatie om te weten.
5. 5 Gebruik detectie om documenten aan te vragen. Nadat een rechtszaak is ingesteld, wisselen de partijen documenten en andere informatie uit in een proces dat 'ontdekking' wordt genoemd. Om te helpen bij het aantonen van discriminatie, moet u het volgende vragen:
   • Een kopie van uw personeelsdossier. Het bestand moet nuttige informatie bevatten, inclusief uw sollicitatie en cv, opmerkingen of opmerkingen uit de interviews en correspondentie met betrekking tot het wervingsproces. Uw werkgever heeft bijvoorbeeld opmerkingen in de marge van uw cv geschreven, die kunnen verduidelijken wat de werkgever dacht.
   • Andere documenten met betrekking tot de werkgelegenheidsbeslissing. U moet verzoeken om alle communicatie van het bedrijf die betrekking heeft op welke handeling dan ook discriminerend was (bijvoorbeeld uw ontslag, schorsing, enz.)
   • Als je ontslagen of ontslagen bent, zorg er dan ook voor dat je een kopie hebt van je ontslagbrief. Ontvang ook documenten die de criteria weerspiegelen die uw werkgever heeft gebruikt bij het bepalen of iemand moet worden geactiveerd of ontslagen. Als uw werkgever afwijkt van deze criteria of nooit objectieve criteria heeft gehanteerd, hebt u een bewijs van discriminatie.
   • U hebt ook alle regels, beleidsregels, handleidingen en handleidingen nodig die betrekking hebben op uw werk.
6. 6 Ontvang financiële documenten. Om een ​​succesvol onderscheidingspak te brengen, moet je bewijzen dat je schade hebt geleden als gevolg van de discriminatie. Uw schade is wat u werd onthouden vanwege de illegale discriminatie van uw werkgever. Krijg alle documenten met betrekking tot uw salaris en secundaire voordelen, bijvoorbeeld W-2- en 1099-formulieren. Je kunt herstellen voor verloren lonen.
   • Krijg ook documenten die uw jobvoordelen beschrijven. U kunt ook herstellen voor het verlies van voordelen. Relevante voordelen zijn pensioen- of 401 (k) -planbijdragen, winstdelingsplannen, verzekeringen (leven, gezondheid en invaliditeit) en alle andere voordelen.

Deel drie van vier:
Discriminatie melden aan de EEOC

1. 1 Bestand zo snel mogelijk. Als u een federale werknemer bent, heeft u slechts 45 dagen om contact op te nemen met een EEOC-consulent. De klok begint te lopen vanaf de datum van de discriminerende handeling. Alle andere werknemers hebben minstens 180 dagen om een ​​aanklacht in te dienen bij de EEOC. Als uw staat ook hetzelfde discriminerende gedrag verbiedt, heeft u mogelijk maximaal 300 dagen om een ​​aanklacht in te dienen.^[11] Wacht in elk geval niet te lang voordat u uw aanklacht indient.
2. 2 Dien een aanklacht in bij de EEOC. U kunt een vergoeding in persoon of per post indienen. (U kunt ook een betaling starten door te bellen, maar u kunt niet telefonisch registreren). Als het voor u handiger is om persoonlijk in te schrijven, kunt u een van de veldkantoren van de EEOC bezoeken. Zie de EEOC-website voor een kaart van de kantoren in het hele land. U kunt vooraf bellen om te zien of u een afspraak moet inplannen.
3. 3 Schrijf een brief om een ​​aanklacht in te dienen. U kunt ook een brief schrijven naar het EEOC om een ​​aanklacht in te dienen als u niet in de buurt van een veldkantoor woont. Uw brief moet de volgende vereiste informatie bevatten:^[12]
   • uw naam, adres en telefoonnummer
   • de naam, het adres en telefoonnummer van uw werkgever
   • Hoeveel werknemers zijn er op uw werkplek werkzaam?
   • een korte beschrijving van de gebeurtenissen of handelingen waarvan u denkt dat ze discriminerend zijn
   • wanneer de gebeurtenissen plaatsvonden
   • een verklaring dat u van mening bent dat illegale discriminatie de aanleiding vormde voor de gebeurtenissen of handelingen
   • uw handtekening (verplicht)
4. 4 Dien een discriminatieklacht in met de FEPA van uw staat. Als er een FEPA in uw staat is, hebt u de mogelijkheid om het in te dienen in plaats van met de EEOC. Het klachtenproces verschilt per staat. In Maryland bijvoorbeeld is de FEPA de Commissie voor burgerrechten van de staat. Er zijn 3 manieren om bestanden te archiveren:
   • Bezoek het kantoor van de Commissie aan de William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore om een ​​klacht in te dienen. Kantooruren voor inloop zijn op maandag en vrijdag van 9.00 tot 15.00 uur. Op andere weekdagen moet u een afspraak plannen. U kunt 1-800-637-6347 bellen om het klachtenproces te starten.
   • U kunt een brief schrijven met alle informatie die een brief aan de EEOC zou bevatten. U kunt de brief vervolgens per e-mail verzenden of deze naar het juiste adres e-mailen.
     • Mail de brief aan Maryland Commission on Civil Rights, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9th Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • E-mail de brief naar [email protected].
   • Als u niet wilt stoppen of een brief wilt schrijven, kunt u een klacht indienen door naar http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx te gaan en het formulier in te vullen.

Deel vier van vier:
Het aantonen van discriminatie op de werkplek bij de rechtbank

1. 1 Een rechtszaak aanspannen. U start een rechtszaak door een klacht in te dienen. Uw advocaat zal het voor u opstellen. Als u een klacht indient onder de staatswet, dan zult u zich waarschijnlijk bij de rechtbank aanmelden. Als u onder federale wetgeving vervolgt, dient u de klacht in bij de federale rechtbank. Uw klacht gaat over de feiten rondom het geschil ("wie deed wat") en zal de rechtbank om hulp vragen (zoals herstel van uw baan of verloren lonen).
   • Om een ​​rechtszaak aan te spannen, hebt u eerst een kennisgeving van 'Notice of Right-to-Sue' nodig van het administratieve bureau waar u uw discriminatieklacht hebt ingediend. De EEOC geeft hun "Right-to-Sue" -brieven uit na het uitvoeren van haar onderzoek. Zodra je je brief hebt ontvangen, heb je 90 dagen om je rechtszaak aan te spannen.^[13]
   • Als u wilt vervolgen voordat het EEOC-onderzoek is afgerond, moet u een brief sturen aan de EEOC-directeur van het kantoor waar u uw aanklacht hebt ingediend. Minstens 180 dagen moeten zijn verstreken sinds u de aanklacht bij de EEOC hebt ingediend. Het bureau sluit zijn onderzoek zodra het bureau de "Right-to-Sue" -brief afgeeft.^[14]
2. 2 Maak een "prima facie" -zaak van discriminatie. U moet de verschillende elementen van een discriminatieclaim in uw klacht beschrijven. Tijdens het proces zul je die elementen moeten bewijzen. De precieze elementen die u moet bewijzen, zijn afhankelijk van het feit of u een verzoek tot discriminatie indient onder uw nationale of federale wetgeving.
   • In een claim inzake discriminatie op het werk zal in het algemeen een prima facie-geval van "ongelijksoortige behandeling" vereisen dat u aantoont:^[15]
     • je bent in een beschermde klasse (geslacht, ras, nationale afkomst, etc.)
     • je hebt een ongunstige baan gehad (bijvoorbeeld degradatie, verlies van secundaire arbeidsvoorwaarden, ontslag, etc.)
     • uw werkgever behandelde meer gelijkaardige, gesitueerde werknemers die uw beschermde kenmerk niet delen
     • je was gekwalificeerd voor de baan
   • Om een ​​prima facie-case van 'ongelijksoortige impact' te maken, moet u meestal bewijzen:^[16]
     • het bestaan ​​van een ongelijkheid tussen groepen
     • de ongelijkheid werd veroorzaakt door een specifieke tewerkstelling, beleid of hulpmiddel (zoals een test)
     • de uitgedrukte tewerkstellingspraktijk wordt niet gerechtvaardigd door zakelijke noodzaak
     • andere maatregelen waren beschikbaar voor de werkgever, die minder discriminerend waren maar die even goed aan zijn behoefte zouden hebben voldaan
3. 3 Laat zien dat de redenen van de werkgever pre-tekstueel zijn. Als u uw fumus boni juris vaststelt, kan de werkgever antwoorden dat deze een legitiem, niet-discriminerend motief voor de bestreden actie heeft.^[17] Bijvoorbeeld, een werkgever die een sterktetest gebruikte als onderdeel van de evaluatie voor een promotie, zou kunnen beweren dat de taak meer kracht vereist dan je had. Als alternatief zou de werkgever eenvoudig kunnen beweren dat de andere kandidaat meer gekwalificeerd was.
   • Zodra de werkgever aantoont dat hij handelde met een niet-discriminerend motief, moet u bewijzen dat de reden slechts een voorwendsel is. Met andere woorden, je moet aantonen dat de aangeboden reden onwaar is en dat een discriminatoir motief de echte reden was.^[18]
4. 4 Bied getuigenis. Getuigen kunnen belangrijk bewijs leveren in een rechtszaak tegen discriminatie. Een getuige kan bijvoorbeeld hebben gehoord dat een supervisor een bevooroordeelde opmerking over u maakt. Tijdens het proces kan de getuige getuigen wat zij hebben gezien of hebben gehoord.
   • Getuigen kunnen ook getuigen over hun geloofsbrieven. Als u bijvoorbeeld een jobpromotie bent kwijtgeraakt aan iemand die niet was uitgeschakeld, kunt u die persoon laten getuigen wat zijn inloggegevens zijn. Als ze zwakker zijn dan de jouwe, dan is dit enig bewijs dat je werkgever je heeft gediscrimineerd.
5. 5 Leg documenten voor aan de rechtbank. Documentair bewijs kan ook worden gebruikt om discriminatie op de werkplek aan te tonen. E-mails tussen management en uw leidinggevende kunnen bijvoorbeeld vooringenomen commentaar bevatten, wat een sterk bewijs is van een discriminerende intentie.
   • Documenten kunnen ook de normale procedures van het bedrijf weergeven voor het aannemen, ontslaan of promoten van iemand. Wanneer een bedrijf afwijkt van zijn normale schriftelijke beleid bij het ontslaan van bijvoorbeeld, maar de procedures voor alle anderen volgt, dan hebt u het bewijs dat de werkgever gemotiveerd was door een discriminerende bedoeling wanneer het u anders behandelde.
6. 6 Gebruik statistisch bewijs. Statistieken zijn belangrijke bewijsstukken in gevallen van "ongelijksoortige gevolgen". Statistieken kunnen laten zien hoe een beleid dat neutraal is op zijn gezicht, op een onevenredige manier invloed heeft op groepen. Een fysieke fitheidstest kan bijvoorbeeld neutraal lijken, maar als vier keer zoveel vrouwen als mannen worden gediskwalificeerd, kan deze als bewijs van ongelijksoortige impact worden gebruikt.