Hoe Onrechtmatige Beëindiging Rechtsgedingen Voorkomen

Een onrechtmatig beëindigingsproces vindt plaats wanneer een voormalige werknemer een rechtszaak aanspant tegen de voormalige werkgever, die beweert dat hij of zij zonder reden of vanwege een illegaal doel is ontslagen. Een onrechtmatig beëindigingsproces kan een bedrijf financieel kosten en het moreel van de werknemer onderdrukken. Door enige tijd te besteden aan het leren van arbeidswetten en het implementeren van bedrijfsbeleid, kan een werkgever voorkomen dat er in de eerste plaats onrechtmatige beëindigingsprocessen plaatsvinden.

Deel een van de drie:
Werkgelegenheidswet begrijpen

1. 1 Begrijp de basis van, Äúat wil'-werk. In de Verenigde Staten is de standaardrelatie de Äúat-will'-job. In, Äúat wil'werk, kan de werkgever de werknemer ontslaan om welke reden dan ook of helemaal niet. Beperkingen op de, Äúat-will'-doctrine worden gecreëerd door arbeidscontracten, antidiscriminatiewetgeving en bepaald openbaar beleid.^[1]
   • De enige staat die niet, Äúat, zal hebben, is Montana.
2. 2 Lees voorbeelden van arbeidscontracten. Probeer voorbeeldcontracten te vinden in uw vakgebied en analyseer welke voorwaarden over het algemeen werknemers zijn. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Je zou moeten zien hoe andere werkgevers de arbeidsvoorwaarden in hun contracten definiëren.
   • Kijk in het bijzonder of in het contract staat dat werk "Äúat" is of dat het ontslaggronden vermeldt ("waarom"). Gemeenschappelijke definities van, bijvoorbeeld, fraude, diefstal of verduistering; opzettelijk wangedrag dat de reputatie, producten, diensten of klanten van een bedrijf schaadt; opzettelijke overtreding van een wet; blijvend verzuim om taken uit te voeren; ongeoorloofde openbaarmaking van bedrijfsgeheimen; wordt beschuldigd van een misdrijf of een misdrijf.^[2]
   • U kunt proberen om online arbeidsovereenkomsten te vinden.
   • Als u er geen kunt vinden, dan wilt u misschien een arbeidsaannemer raadplegen die gespecialiseerd is in uw vakgebied.
3. 3 Lees de federale antidiscriminatiewetgeving. Federale wetgeving verbiedt werkgevers om te discrimineren op basis van ras, geslacht, huidskleur, leeftijd, religie, nationale afkomst of handicap.^[3]
   • Het is volgens de federale wetgeving niet illegaal om iemand te ontslaan voor seksuele geaardheid (tenzij de persoon voor de federale overheid werkt).^[4] Het is echter onwettig om seksstereotypen te gebruiken om werknemers te ontslaan. Dienovereenkomstig zou het afschieten van een homoseksuele mannelijk wezen, Äútoo feminine, Äúgirly,Äù de federale wet overtreden.^[5]
   • Houd er rekening mee dat, Äúgender,Äù zwangerschap omvat volgens de federale wetgeving. Dienovereenkomstig discrimineert een werkgever een vrouw door haar te ontslaan omdat ze zwanger is.^[6]
   • Het is illegaal om als werkgever een persoon te discrimineren die ouder is dan 40 jaar vanwege zijn of haar leeftijd.^[7]
   • Een werknemer kan ook een vordering tegen een werkgever hebben wegens onrechtmatige ontslag als de werknemer de illegale discriminatie van de werkgever meldde en de werkgever wraak nam op de werknemer. In een geval van vergelding hoeft de werknemer niet tot een beschermde categorie te behoren.
4. 4 Lees de arbeidswetgeving van de staat. Staatswetten kunnen werknemers een ruimere bescherming bieden dan federale wetgeving. Hoewel federale wetgeving bijvoorbeeld discriminatie op grond van seksuele geaardheid niet verbiedt, doet ongeveer de helft van alle staten dat wel.^[8]
   • De website van het Amerikaanse Department of Labor bevat ook links naar toepasselijke staatswetten. Het is hier beschikbaar.
5. 5 Begrijp de niet-tewerkstellingswetgeving die van toepassing is op uw bedrijf. Zorg voor een goed begrip van milieu-, bestemmingsplannen en andere wetten die betrekking hebben op uw bedrijf. Het is tegen de openbare orde in de meeste landen om van een werknemer te eisen dat deze de wet schendt in de loop van haar dienstverband.
   • Als u om de een of andere reden een werknemer hebt beëindigd vanwege een weigering om de wet te overtreden, kunt u in de meeste staten met een onrechtmatig beëindigingspakket worden geconfronteerd. Het is ook tegen de openbare orde om iemand te ontslaan voor het uitoefenen van een recht, zoals het recht om te stemmen.^[9]

Tweede deel van de drie:
Instituut Juiste werkgelegenheidsprocedures

1. 1 Contracten voor werknemers afstemmen. Voordat je een medewerker een contract aanbiedt, moet je je contract zorgvuldig nakijken en aanpassen aan de functie-eisen. Recycle gewoon niet een oud arbeidscontract. Gebruik ook niet alleen een formulier- of sjablooncontract.
   • U kunt altijd een advocaat laten kijken naar het contract en wijzigingen aanbevelen.
2. 2 Review handleidingen en handboeken. Werkgevers moeten zorgvuldig alle handboeken of handleidingen controleren die zij aan werknemers verspreiden. Als deze materialen voldoende definitieve beloften doen (bijv. Van vakantietijd, duur van gegarandeerd werk, loonsverhogingen, enz.) Dan kunnen ze de basis vormen van een contract met de werknemer.
   • Verwijder alles uit de handleidingen of handboeken dat klinkt als een belofte of afwijkt van uw geschreven contract. Mondelinge toezeggingen kunnen ook de basis vormen voor een contractbreuk.^[10] U moet voorkomen dat u mondelinge toezeggingen doet over loonsverhogingen, promoties of langere vakantietijd totdat u deze op schrift kunt stellen.
   • Herdenk ook het engagement van uw bedrijf om zich te houden aan de antidiscriminatiewetgeving in uw handboek en leg het proces van het indienen van een klacht uit zonder angst voor vergelding.^[11] Als u deze informatie opneemt in een algemeen verspreid handboek of handboek, kan dit uw kansen verminderen om aansprakelijk te worden gesteld voor discriminatie of vergelding.^[12]
3. 3 Train supervisors. U kunt de kans op rechtszaken minimaliseren als u uw leidinggevenden opleidt in de basisprincipes van intimidatie, discriminatie, vergelding, veiligheid en privacy van werknemers.^[13]
   • Werkgevers hebben een Äúvicarious liabilityâ € voor pesterijen door supervisors. Dit betekent dat het bedrijf zelf ook aansprakelijk is voor intimidatie.^[14] Het is daarom belangrijk om serieus klachten te hebben over intimidatie door supervisors.
4. 4 Breng terminatieprotocollen tot stand. Een manier om uzelf te beschermen tegen discriminatie en vergeldingsaanvragen is om een ​​gestandaardiseerd beëindigingsprotocol te maken dat van toepassing is op het hele bedrijf. Het moet in uw medewerkershandboek worden gepubliceerd en met alle supervisors worden besproken. Elementen van een effectief beëindigingsprotocol omvatten:
   • Progressieve disciplineprocedures. Beschrijf welke gebeurtenissen een geschreven waarschuwing moeten activeren en leg uit hoe die waarschuwingen moeten worden bewaard in het werknemersbestand.^[15] Leg ook een hiërarchie van discipline uit. Bijvoorbeeld: mondelinge waarschuwing, schriftelijke berisping, ontslag.
   • Interne klachten of geschillen. Medewerkers kunnen een reprimande opvolgen door een klacht in te dienen. Vertel medewerkers de juiste procedure voor het indienen van een klacht en leg uit hoe de klacht zal worden beoordeeld.
5. 5 Maak een nuttig jaarlijks beoordelingsformulier. Het doel van een jaarlijkse beoordeling is om de prestaties van de medewerker te beoordelen en verbeterpunten voor te stellen. Tegelijkertijd is het een kritisch middel voor het documenteren van inferieure prestaties, wat handig kan zijn als u later een beëindigingsbesluit moet ondersteunen. Vergeet niet dat de last altijd op de werkgever rust om een ​​beëindiging te rechtvaardigen.^[16] Bijgevolg dienen jaarlijkse beoordelingsformulieren spaties te bevatten om het volgende te beoordelen (hetgeen veelvoorkomende redenen voor beëindiging zijn):^[17]
   • slechte prestatie
   • weigering om de aanwijzingen op te volgen
   • misbruik van ziekteverlof
   • overmatige afwezigheid en gebruikelijke traagheid
   • overtreding van bedrijfsregels
   • oneerlijkheid
   • de gezondheid of veiligheid van anderen in gevaar brengen of zich gewelddadig gedragen op het werk
   • onthullen van vertrouwelijke informatie aan buitenstaanders
6. 6 Vereis bevestiging door medewerkers van beoordelingen. Wanneer u een jaarlijkse beoordeling uitvoert, of wanneer u een medewerker berispt, zorg dan dat deze schriftelijk is en dat de werknemer de reprimande ondertekent. Deze handtekening dient als bewijs dat u de werknemer op de hoogte hebt gesteld van zijn onvoldoende prestaties.^[18]
   • Overweeg ook een "jaarlijkse schriftelijke bevestiging" waarin de werknemer een brief ondertekent waarin staat dat ze een bijgewerkt handboek heeft ontvangen, dat de werkgelegenheid "naar believen" is (als het dat is) en dat ze niet is onderworpen aan intimidatie of discriminatie.^[19] De bevestiging kan betrekking hebben op elk ander probleem, zoals het aantal overuren of verlof van de werknemer.
   • Een voorbeeld is hier te vinden.
   • U kunt werknemers niet dwingen het te ondertekenen. U dient echter te vermelden dat als de werknemer het oneens is met alles wat in de brief wordt vermeld, hij dit aan zijn werkgever moet vertellen.^[20] Dit beschermt de werkgever op twee manieren. Ten eerste kan de werknemer het waarschijnlijk ondertekenen. Ten tweede moet hij, als hij weigert te tekenen, het management op de hoogte stellen van mogelijke claims van discriminatie of pesterijen die hij mogelijk heeft.
7. 7 Onderzoek interne klachten snel. Als u leert van wangedrag door de ene werknemer tegen een andere, moet u het wangedrag onderzoeken. Als je dit doet, word je beschermd tegen wettelijke aansprakelijkheid.
   • Betrek uw advocaat ook vroeg.^[21] Het betrekken van de advocaat toont niet alleen dat u de klacht serieus neemt, maar u krijgt ook degelijk juridisch advies over hoe u met het onderzoek moet omgaan om uw aansprakelijkheid te minimaliseren.

Derde deel van de drie:
Werkgelegenheid legaal beëindigen

1. 1 Overweeg een onafhankelijke beoordeling. In plaats van een direct leidinggevende toe te staan ​​iemand onmiddellijk te ontslaan, biedt een onafhankelijke beoordeling het management de mogelijkheid om ervoor te zorgen dat het bedrijf zich aan de wet houdt. Je moet ervoor zorgen:^[22]
   • dat het schieten geen antidiscriminatiewetgeving of andere statuten zou schenden.
   • dat het schieten het contract van een werknemer niet zou schenden.
   • dat het bedrijf de werknemer voldoende en gedocumenteerde waarschuwingen heeft gegeven (tenzij het gedrag onmiddellijke ontslag rechtvaardigt).
   • dat het bedrijf alle vermelde bedrijfspraktijken heeft gevolgd.
   • dat het bedrijf dezelfde procedures heeft gevolgd in soortgelijke situaties waarbij andere werknemers betrokken zijn.
2. 2 Verzamel documentatie. Verzamel welke documentatie dan ook die de reden van beëindiging ondersteunt en lees deze. Documentatie kan bestaan ​​uit jaarlijkse evaluaties, opmerkingen of citaten in een werknemersbestand, evenals schriftelijke verklaringen van andere werknemers. Wees bereid om de kwaliteit van het werk van werknemers te bespreken wanneer u ze beëindigt.^[23]
   • U hebt documentatie nodig die voor de rechtbank ontvankelijk zou zijn. Als u klachten van werknemers heeft gehad, is het belangrijk om die klachten vóór het besluit tot beëindiging terug te brengen tot het schrijven. Als u wacht tot nadat een onrechtmatig beëindigingspakket is ingediend, ziet het ernaar uit dat u klachten tegen de werknemer indient om uzelf te beschermen.
3. 3 Raadpleeg een advocaat. Een ervaren arbeidsaannemer kan u helpen in elke fase van de relatie werkgever-werknemer. Idealiter zou u de hulp van een advocaat hebben gezocht bij het opstellen van interne procedures en bij het opstellen van arbeidscontracten. Als dat niet het geval is, kan een advocaat je nog steeds helpen met het beantwoorden van vragen die je hebt over het ontslaan van een werknemer.
   • Veel voorkomende situaties waarin werkgevers het advies van een advocaat zoeken, zijn onder meer: ​​de werknemer heeft een schriftelijk contract, de werknemer diende onlangs een klacht in bij een overheidsinstantie (zoals het EEOC), de werknemer heeft toegang tot bedrijfsgeheimen of wanneer het ontslaan van de werknemer dramatisch zou zijn de demografische gegevens van uw werkplek veranderen.^[24]
4. 4 Verleng hulp aan de werknemer. Je kunt de kans dat je vervolgd wordt simpelweg uit wrok verminderen als je wat assistentie verleent aan een werknemer die je beëindigt.^[25]
   • Bied de werknemer de kans om af te treden. Hierdoor kan een werknemer zijn gezicht redden en misschien ook woede of bitterheid verminderen. Houd er echter rekening mee dat een ontslagnemende persoon zich niet verzet tegen een onterecht beëindigingspakket.
   • Vrijwilliger om een ​​positieve referentie te geven. Laat een medewerker weten dat je bereid bent om een ​​goede referentie te geven.Hoewel dit niet altijd mogelijk is, kan dit een optie zijn voor een medewerker die eenvoudigweg niet geschikt was voor uw bedrijf.
   • Hulp bij het zoeken naar werk bieden. Als u werknemers moet ontslaan voor een "goede" reden in plaats van voor wangedrag, dan kunt u hen misschien helpen hun volgende baan te vinden. Informeer hen over eventuele openingen en verstrek leads.