Het inhuren van gekwalificeerde mensen begint met de manier waarop u uw vacature schrijft en waar u de positie adverteert. Je zou ook een "succesprofiel" moeten vaststellen - dat wil zeggen, je zou op papier moeten zetten welke kwaliteiten een goede kandidaat zou hebben. Als je mensen evalueert, vergelijk ze dan met je profiel om te zien of ze goed bij elkaar passen. Zoek uit welke kandidaten het best passen voor je kiest wie je wilt aannemen.

Deel een van de vier:
Goede mensen vinden

  1. 1 Markeer een gedetailleerde kwalificatielijst. Eerst en vooral moet je duidelijk zijn over wat je wilt als het gaat om kwalificaties. Als je niet duidelijk bent, krijg je uiteindelijk een groter aantal ongeschoolde mensen die solliciteren. Hoewel sommige mensen nog steeds van toepassing zijn als ze niet gekwalificeerd zijn, kan een gedetailleerde lijst met vereisten helpen sommige kandidaten te verwijderen.[1]
    • Je zou bijvoorbeeld kunnen schrijven: "Job vereist een kandidaat met een bachelordiploma in economie of een gerelateerd vakgebied en moet een huidig ​​lid zijn van een gerelateerde professionele organisatie Kandidaat moet uitgebreide kennis hebben van Quicken-software en spreadsheets kunnen maken en manipuleren ."
    • Schrijf niet: "We hebben een kandidaat nodig die goed bij past."
  2. 2 Beschrijf het type ervaring dat u zoekt. Basiskwalificaties, zoals graden en certificaten, zijn een goede zaak om op te noemen. U moet echter ook in detail ingaan op wat voor soort ervaring u in een kandidaat zou willen zien.[2]
    • U kunt bijvoorbeeld zeggen: "We willen iemand met 2 tot 3 jaar ervaring in de detailhandel, die ook andere werknemers heeft opgeleid."
    • Dat is beter dan het volgende: "We hebben mensen nodig die van mensen houden."
  3. 3 Maak een dynamische beschrijving van de taak. Hoewel een standaardtaakbeschrijving in orde is, is een beschrijving met een gedetailleerde lijst met verantwoordelijkheden beter. Als kandidaten precies weten wat ze van de baan kunnen verwachten, heb je meer kans om gekwalificeerde mensen te krijgen.[3]
    • Zorg ervoor dat u informatie over de cultuur van uw bedrijf opneemt. Als u uw bedrijf beschrijft, kan dit de persoon helpen een idee te krijgen of hij of zij goed bij u past.
    • U kunt bijvoorbeeld schrijven: "We hebben een enthousiaste medewerker nodig die onze accounts kan beheren, facturen kan verwerken, spreadsheets kan maken en maandelijkse rapporten kan maken, u zult rechtstreeks met klanten werken en u zult lid zijn van onze boekhoudafdeling. om ten minste 20 procent van uw tijd aan de telefoon door te brengen. Naarmate we nieuwe medewerkers toevoegen, moet u ze trainen. Ons kantoor heeft een ontspannen gevoel, maar laat u niet voor de gek houden. !"
    • Schrijf niet: "We hebben een goede boekhoudkundige nodig."
  4. 4 Voer de advertentie uit in gebieden waar u waarschijnlijk gekwalificeerde kandidaten krijgt. Dat wil zeggen, plaats de advertentie op websites en in tijdschriften die het soort kandidaat bereiken dat u zoekt. U kunt bijvoorbeeld handelsorganisaties of websites gebruiken die zich op uw specifieke vakgebied richten.[4]
  5. 5 Betaal een redelijk salaris. Als u gekwalificeerde werknemers wilt, moet u een redelijk salaris betalen voor die kwalificaties. Onderzoek wat vergelijkbare werknemers bij u in de buurt doen, zodat u dat salaris kunt evenaren of overschrijden.[5]
    • Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics verdeelt de salarissen per geografisch gebied en per veld.

Deel twee van vier:
Kandidaten evalueren tegen een succesprofiel

  1. 1 Maak een succesprofiel op basis van goed presterende werknemers. Kijk goed naar de medewerkers die het beste in uw bedrijf doen. Analyseer hun essentiële vaardigheden, persoonlijkheden en kwalificaties, en gebruik dat om een ​​profiel van de ideale medewerker te creëren door te vergelijken welke kenmerken over de hele linie voorkomen.[6]
    • Je vindt bijvoorbeeld dat je beste medewerkers punctueel, enthousiast en zelfgemotiveerd zijn.
  2. 2 Controleer cv's grondig. Als sommige mensen niet de juiste kwalificaties hebben, kun je hun cv gemakkelijk weggooien. Met anderen moet u echter een meer systematische aanpak volgen. Maak een lijst met de kandidaten die het best bij uw succesprofiel passen, op basis van zowel de begeleidende brief als de cv.[7]
  3. 3 Geef niet meteen korting op een oneven CV. Als je een aantal afwijkingen op een CV ziet, wil je deze misschien weggooien. Je kunt bijvoorbeeld een overgekwalificeerde kandidaat of iemand die probeert een carrièrewending te veranderen, opgeven. Deze kandidaten kunnen echter perspectieven bieden die anderen niet kunnen en ze kunnen veel waarde toevoegen aan de tafel.[8]
  4. 4 Overweeg een kredietcontrole af te wijzen. Hoewel je misschien denkt dat een kredietwaardigheidscontrole iets zegt over toekomstige werknemers, hebben veel mensen een slecht krediet vanwege situaties waarover ze geen controle hebben. Hoge medische rekeningen of langdurige werkloosheid kunnen bijvoorbeeld helpen mensen in kredietproblemen te brengen. Dat betekent niet dat ze ongeschikt zijn voor de positie die je aanbiedt.[9]
    • Natuurlijk, als het hebben van goed krediet relevant is voor uw vakgebied, wilt u misschien overwegen.

Deel drie van vier:
Kandidaten versmallen

  1. 1 Weed kandidaten uit via de telefoon. Ontwikkel een lijst met screeningvragen die u voor elke kandidaat kunt gebruiken. Stel voor elk een telefonisch interview samen en gebruik die vragen om te bepalen welke je voor een interview wilt brengen.[10]
    • U kunt bijvoorbeeld een van de volgende vragen stellen:
      • Hoe denk je dat jouw ervaring relevant is voor deze functie?
      • Van welk deel van deze baan zou jij het beste kunnen zijn en waarom?
      • Waarom wil je deze positie?
  2. 2 Geef de kandidaten een beoordelingstest. Maak een beoordeling die geschikt is voor elke functie en laat elke potentiële kandidaat die test doen. Dat zal u helpen beslissen welke u verder wilt gaan met het interview.[11]
    • Een beoordelingstest moet vaardigheden beoordelen, maar het moet ook het karakter van de persoon beoordelen.Het zou u bijvoorbeeld moeten helpen beoordelen of de persoon introvert is op extrovert, of ze een goede werkethiek hebben en of ze bereid zijn om in teams te werken of niet.
    • Als u geen eigen test wilt maken, kunt u gratis veel of gratis op het internet vinden, bijvoorbeeld op http://www.siop.org/workplace/employment%20testing/testtypes.aspx.
  3. 3 Maak een lijst met vragen uit het CV van de persoon. Doorloop elk cv en maak vragen op basis van wat je daar leest. Natuurlijk heb je een basis van ongeveer 8 vragen nodig die je aan elke kandidaat stelt, maar met specifieke vragen kun je de individuele kwaliteiten van elke persoon beter beoordelen.[12]
    • U zou bijvoorbeeld kunnen vragen: "Vertel me hoe uw tijd als winkelbediende u zou kunnen helpen in deze functie."

Deel vier van vier:
Interviewen en kandidaten inhuren

  1. 1 Maak de persoon comfortabel. Probeer tijdens het interview met de kandidaten alles zo comfortabel mogelijk te maken. Je wilt een idee krijgen van wie ze zijn als persoon, en dat is moeilijker als ze erg nerveus zijn. Probeer ze in het begin op hun gemak te stellen met een beetje praatje en werk eraan het gesprek meer op een gesprek te laten lijken. Op die manier zal de kandidaat niet het gevoel hebben dat hij evenveel ter plaatse is geweest.[13]
    • Loop bijvoorbeeld niet gewoon door uw vragen heen. Besteed aandacht aan hun antwoorden en stel vervolgvragen. Pas ook uw vragen aan in overeenstemming met wat ze zeggen.
  2. 2 Laat de persoon praten. Tijdens een interview moet de kandidaat centraal staan. Hoewel je wat informatie over de baan moet geven, moet je de kandidaat de kans geven om over hun vaardigheden te praten en hoe ze goed bij de functie passen. Houd wat u zegt aan ongeveer 20 procent van het gesprek.[14]
    • Maak notities terwijl u werkt, zodat u ze later kunt raadplegen.
  3. 3 Geef ze een kans om vragen te stellen. De kandidaten zullen vragen hebben en ze moeten worden beantwoord. Maar dit deel van het interview gaat niet alleen over kandidaten die antwoorden krijgen. Het helpt je ook te beoordelen hoe ze in het bedrijf zouden passen. Een gedetailleerde, doordachte vraag duidt een doordachte kandidaat aan.[15]
    • Een kandidaat kan bijvoorbeeld vragen stellen als: "Hoe lang is lunchpauze?" en "Hoe is de vakantie?" Die vragen zijn belangrijk, maar het zouden niet de enige vragen moeten zijn die je krijgt. Meer gedetailleerde vragen, zoals "Ik was niet duidelijk uit de functiebeschrijving als deze positie alleen of in teamverband is." Zal ik nauw samenwerken met andere personeelsleden op de boekhoudafdeling? " of "Ik zag uw CEO onlangs in het nieuws over een nieuw product." Hoe denkt u dat dit de groei van het bedrijf zal beïnvloeden? "
  4. 4 Vergelijk kandidaten. Nadat u kandidaten hebt geïnterviewd, vergelijkt u de aantekeningen die u op elke kandidaat hebt. Bekijk hoe elke overeenkomst overeenkomt met uw succesprofiel en ontdek wie de beste kwalificaties voor de taak heeft.[16]
  5. 5 Huur de beste kandidaat (s) in voor de klus. Wanneer u uw kandidaten hebt beperkt, neem dan de tijd om na te denken over hoe ze in uw bedrijf zouden passen. Het is belangrijk dat ze meedenken met de cultuur van uw bedrijf, omdat dit een veel soepeler proces zal zijn wanneer u ze toevoegt aan uw team.[17]