Als werkgever is het uw verantwoordelijkheid om een ​​veilige, niet-discriminerende werkplek te handhaven waar werknemers eerlijk en consistent worden behandeld. Het is belangrijk om beleid en procedures vast te stellen die duidelijk de verplichtingen van werkgevers en werknemers uitleggen en om regelmatig functioneringsgesprekken te houden die werknemers laten weten waar ze aan toe zijn en waar ze verbetering behoeven. Door uw wettelijke verplichtingen te respecteren, de prestaties van een werknemer consequent te documenteren, klachten snel af te handelen en open communicatielijnen met uw werknemers te onderhouden, moet u de meeste rechtszaken van werknemers kunnen voorkomen.

Deel een van de zes:
Vaststelling van duidelijk en beknopt beleid en procedures

  1. 1 Stel duidelijke beleidslijnen en procedures op. Een reden dat werknemers het gevoel hebben dat ze ten onrechte zijn behandeld of ten onrechte zijn ontslagen, is omdat ze geen duidelijk beeld hebben van het beleid en de procedures van het bedrijf. Het is belangrijk dat uw bedrijf een werknemershandboek opstelt waarin de regels van het bedrijf met betrekking tot beoordelingen, functie-eisen, promotie, vakantie en ziekteverlof, disciplinaire procedures en andere relevante onderwerpen voor de werkgelegenheid duidelijk worden uitgelegd.
    • Het handboek moet op een manier worden geschreven die een werknemer gemakkelijk kan begrijpen en volgen. [1]
    • De werknemer moet schriftelijk bevestigen (gedateerd en ondertekend) dat hij de inhoud van het handboek volledig heeft gelezen en begrepen.
  2. 2 Vermijd subjectiviteit. Hoewel een werkgever het recht heeft om normen voor werknemersbeoordeling te creëren, is het erg belangrijk dat elke medewerker wordt geëvalueerd op basis van de normen die in het handboek zijn uiteengezet. Medewerkersverplichtingen en prestatievereisten moeten betrekking hebben op elke functie en meetbare doelen hebben die in het handboek worden beschreven. Dit geeft werkgevers een duidelijke handleiding voor het evalueren van werknemers en details voor werknemers over wat ze moeten doen om aan de vereisten voor de functie te voldoen.[2]
  3. 3 Laat je handboek beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat. Nadat u de regels en voorschriften van uw bedrijf in een medewerkershandboek hebt uiteengezet, moet u het handboek laten beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat. Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt uw handboek en zorgt ervoor dat het in overeenstemming is met de arbeidswetgeving, de Americans with Disabilities Act (ADA) en alle andere relevante wetgeving. Een advocaat kan er ook voor zorgen dat uw handboek niet misleidend is en creëert geen enkele onopzettelijke belofte aan werknemers.[3]
  4. 4 Herzie en update uw beleid. U moet regelmatig uw beleid en procedures laten beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat om ervoor te zorgen dat deze consistent zijn met de evoluerende wetgeving. Als u uw beleid en procedures bijwerkt, zorg er dan voor dat u alle medewerkers een kopie van het nieuwe document verstrekt of op zijn minst hen op de hoogte brengt van het nieuwe document en een link naar waar ze toegang hebben tot het herziene handboek.
    • Laat indien mogelijk uw werknemers een bevestiging ondertekenen dat zij het document of e-mail hebben ontvangen. Als u zich in een groter bedrijf bevindt of als u het document niet wilt afdrukken, zorgt u ervoor dat het document per e-mail wordt verzonden naar alle werknemers.[4]

Tweede deel van de zes:
Het uitvoeren van effectieve wervingsprocedures

  1. 1 Onderzoek de achtergronden van potentiële werknemers. Wanneer u potentiële werknemers evalueert, is het belangrijk dat u de werkgeschiedenis van de persoon nauwkeurig evalueert om te bepalen of hij of zij een probleemmedewerker is geweest voor voormalige werkgevers. Een manier om de prestaties van een werknemer in het verleden te evalueren, is door zijn of haar referenties te controleren. Sommige eerdere werkgevers zullen alleen de verificatie van de werkgelegenheid verstrekken, maar anderen zullen positieve aanbevelingen doen voor goede werknemers. Je moet ook alle potentiële werknemers interviewen en vragen waarom hij of zij haar vorige functies heeft verlaten. De aangeboden reden kan u enig inzicht geven in de werkgeschiedenis van de persoon en zijn vermogen om te slagen in uw bedrijf.[5]
  2. 2 Vragenhiaten bij een cv. Een mogelijke rode vlag bij het interviewen van een potentiële werknemer is dat er lacunes zijn in het CV van de persoon of dat veel functies slechts korte tijd worden vastgehouden. Als de persoon niet lang heeft gewerkt of van baan verandert, is het belangrijk dat u dit in het sollicitatiegesprek bespreekt. Als de potentiële werknemer u geen goede argumenten biedt voor lacunes in de werkgelegenheid of om regelmatig van baan te veranderen, wilt u misschien iemand anders inhuren.[6]
  3. 3 Leg het handboek van de werknemer uit. Tijdens uw eerste gesprek met een toekomstige werknemer moet u duidelijk de verwachtingen schetsen voor de positie zoals uiteengezet in uw werknemershandboek. Tijdens de eerste dag van de werknemer moet de werknemer een kopie van het werknemershandboek krijgen en moet hij of zij een bevestiging ondertekenen waarin staat dat het handboek is ontvangen. Uw HR-persoon of de supervisor van de werknemer moet het beleid en de procedures uitleggen en de werknemer vertellen om hen te laten weten of zij na het beoordelen van het materiaal nog vragen hebben.[7]
  4. 4 Vermijd beloften met de onderneming over de toekomst van de werknemer. Een fout die de werkgever maakt en waarvoor hij later vervolgd wordt, is het doen van beloften die de werkgever niet van plan is te behouden of kan houden. Als u bijvoorbeeld een werknemer een functie aanbiedt en verklaart dat dit een functie op lange termijn is, zodat de werknemer zijn of haar huidige baan voor uw bedrijf verlaat, kunt u een impliciet contract maken. Als u later die werknemer ontslaat nadat slechts een korte periode is verstreken, kan de werknemer een reden hebben om een ​​impliciet contract te schenden.
    • Een werkgever kan optimistisch zijn over iemands toekomst met het bedrijf. Een werkgever moet echter voorzichtig zijn om geen uitspraken te doen die een definitieve toewijding aan langdurige tewerkstelling impliceren, zoals: "We willen dat u met dit bedrijf stopt."
    • Vermijd beloften over de toekomst, inclusief beloften over mogelijke compensatie en werkgelegenheid.[8]

Derde deel van de zes:
Training van effectieve managers en supervisors

  1. 1 Leid managers en supervisors op over wettelijke verantwoordelijkheden en beste praktijken. Ongeacht de grootte van uw bedrijf, moet u al uw managers laten deelnemen aan antidiscriminatietraining. Dit zorgt ervoor dat uw managers zich bewust zijn van hun wettelijke verantwoordelijkheden, discriminerend gedrag kunnen herkennen en u in staat stellen om uw managers en supervisors verantwoordelijk te houden voor hun gedrag.[9] Om een ​​productieve werkplek te hebben, kan het bovendien uw bedrijf ten goede komen om uw managers te laten trainen in effectieve werknemersrelaties.
    • De training van medewerkers voor best practices kan onder meer zijn hoe prestaties te documenteren, efficiënte en effectieve feedback te geven, medewerkers te beoordelen op hun prestaties in plaats van hun individuele kenmerken en andere managementtechnieken.
    • Managementtraining zou ook een overzicht moeten bevatten van arbeidsrecht, antidiscriminatiewetgeving en wetgeving met betrekking tot mensen met een handicap. Door managers op te leiden over hun wettelijke verantwoordelijkheden, vermindert u de kans op een rechtszaak.[10]
  2. 2 Instituut voor antidiscriminatiebeleid. Het is belangrijk dat managers niet alleen worden geïnstrueerd over hun wettelijke verantwoordelijkheden, maar ook dat uw bedrijf beleid en procedures vaststelt met betrekking tot discriminatie en pesterijen. Er moet een duidelijk pad zijn voor een medewerker om intimidatie of discriminatie door een andere werknemer of een manager te melden. Zorg ervoor dat uw beleid de procedures instelt voor een werknemer om zijn of haar leidinggevende te melden voor ongepast of onwettig gedrag.[11]
  3. 3 Instrueer managers over het documenteren van de prestaties van medewerkers. Het is belangrijk dat managers en leidinggevenden de prestaties en disciplinaire maatregelen van medewerkers consequent en uniform documenteren voor alle werknemers. Als onderdeel van managerstrainingen moeten zij worden geïnstrueerd over het voltooien van werknemersevaluaties en dat alle slechte prestaties moeten worden gedocumenteerd. Managers moeten begrijpen dat als ze één persoon gaan schrijven voor specifiek gedrag, ze iedereen moeten schrijven die zich met dat gedrag bezighoudt. Als het bedrijf een praktijk heeft van het geven van een mondelinge waarschuwing voor een schriftelijke waarschuwing, moeten managers consequent het beleid van het bedrijf volgen.[12]
  4. 4 Onderwerpmanagers en supervisors voor jaarlijkse beoordelingen. Bedrijfseigenaren of anderen moeten de prestaties van de manager beoordelen en de prestatiebeoordelingen evalueren die de manager heeft gegeven voor consistentie, eerlijkheid en legaliteit. Als veel medewerkers weigeren om hun functioneringsgesprekken te ondertekenen of de beoordeling door een manager van hun werk betwisten, is het belangrijk om te bepalen of de manager zijn of haar taken met succes uitvoert en het bedrijfsbeleid en de procedures op de juiste manier volgt.[13]
  5. 5 Erken fouten. Als uw beleid onnauwkeurig is of uw managers het beleid niet op de juiste manier volgen, is het belangrijk dat het bedrijf eventuele fouten erkent en rechtzet. Dit kan het herschrijven van het beleid en de procedures omvatten of het disciplineren van een ineffectieve of ongepaste manager. Het is belangrijk om de gevolgen van de fouten eerlijk te behandelen en uw werknemers respectvol te behandelen.[14]

Deel vier van de zes:
Duidelijk communiceren en werknemers eerlijk behandelen

  1. 1 Geef eerlijke en directe feedback. Alle bedrijven moeten een regelmatig beoordelingsproces voor hun werknemers hebben. Tijdens dit proces is het erg belangrijk dat managers eerlijke feedback geven over hoe de medewerker zijn of haar werk uitvoert. Als u een medewerker een slechte prestatiebeoordeling geeft, moet u in specifieke termen spreken en uitleggen op welke manieren de persoon niet aan de functie-eisen voldoet. Je moet de medewerker ook concrete voorbeelden geven van hoe hij of zij haar prestaties kan verbeteren.[15]
    • U beoordeelt een persoon niet op zijn of haar persoonlijkheid, maar veeleer op hoe de werknemer de essentiële taken van het werk uitvoert.
    • Evenzo, bij het aanbieden van lof voor een goed gedaan werk, moet die lof gebaseerd zijn op prestaties niet op niet-werkgerelateerde kenmerken zoals leeftijd.[16]
    • Als u consequent eerlijke feedback geeft over de prestaties van uw medewerker, zou een medewerker niet verrast moeten zijn als u na vele slechte prestatiebeoordelingen een beslissing neemt om uw arbeidsrelatie te beëindigen.[17]
  2. 2 Behandel uw werknemers consequent. Als u een medewerker voor goede prestaties met een contante bonus of time-off beloning beloont, geef deze dezelfde voordelen dan slecht presterende werknemers. Hoewel sommige bedrijfseigenaren zich misschien slecht voelen over het inhouden van bonussen of het geven van kleinere verhogingen, kan een slecht presterende medewerker uw onderscheidingen gebruiken als bewijs tegen een beëindiging op basis van slechte prestaties.[18]
  3. 3 Behandel uw medewerkers respectvol. Het is belangrijk om te respecteren dat uw werknemer een privéleven heeft en dat een werknemer recht heeft op zijn of haar privacy. Je moet zo gastvrij mogelijk zijn voor familie-noodsituaties of persoonlijke verplichtingen. Dit kan de kans verkleinen dat een werknemer een rechtszaak tegen uw bedrijf indient.[19]
    • Hoewel het u misschien zal verbazen, kan deze eenvoudige stap vaak uw kansen om vervolgd te worden elimineren of sterk verminderen. De meeste rechtszaken worden niet alleen ingesteld vanwege discriminatie of een andere juridische claim, maar omdat de baas een werknemer mishandelde. Managers die hun werknemers niet respecteren, zullen vaker worden aangeklaagd. Zelfs als een manager niets verkeerd doet en de rechtszaak wordt afgewezen, verhogen deze zaken de juridische kosten van een organisatie. Mensen willen geen individuen vervolgen die ze leuk en respectvol vinden.
  4. 4 Wees eerlijk. Hoewel het kan zijn dat u een aantal werknemers moet ontslaan als gevolg van inkrimping, als werknemers een positieve en eerlijke werkplek hebben behouden, hebben werknemers minder kans om een ​​rechtszaak aan te spannen.Om werknemers eerlijk te behandelen, dient u het beleid en de procedures van het bedrijf te volgen, werknemers consequent te behandelen, eerlijk te zijn tijdens functioneringsgesprekken en vragen van werknemers eerlijk te beantwoorden. Het is erg belangrijk, met betrekking tot disciplinaire procedures, dat u de zaken consequent behandelt, zodat een werknemer niet het gevoel heeft dat hij of zij is uitgekozen.[20]

Vijfde deel van de zes:
Klachten direct behandelen

  1. 1 Maak een klachtenprocedure. Het is belangrijk dat u een duidelijke methode vaststelt voor het indienen van klachten, zodat werknemers niet bang zijn voor vergelding van supervisors of collega's. Je moet ook een manier hebben waarop werknemers hun prestatiebeoordelingen of disciplinaire maatregelen kunnen betwisten, als ze vinden dat de acties oneerlijk waren.
    • Je kunt zowel een informeel proces als een formeel proces voor grieven hebben. Een informeel proces kan zijn dat de werknemer mondeling zijn klacht meldt aan een supervisor en dat een formeel proces een schriftelijke verklaring of andere documentatie van de klacht kan bevatten.[21]
  2. 2 Communiceer met uw werknemers. Werkgevers moeten luisteren naar de klachten en ideeën van hun werknemers en werknemers op de hoogte houden van zaken die van invloed kunnen zijn op hun werk. Door transparantie en een open dialoog tussen werkgevers en werknemers te houden, minimaliseert u de kans op misverstanden die tot een rechtszaak zouden kunnen leiden.
  3. 3 Klachten indienen wanneer ze zich voordoen. Als een medewerker een klacht indient, moet u de klacht snel onderzoeken en bijvoorbeeld aangeven dat een belangrijke medewerker niet op kantoor is, aan de meldende werknemer uitleggen waarom er vertraging is en wanneer het onderzoek zal plaatsvinden.[22]
  4. 4 Volg de wet. Als werkgever is het belangrijk dat u uzelf en uw managers opleidt voor arbeidsgerelateerd recht en discriminatie en intimidatie. Door training over de wet te ontvangen, een effectief medewerkershandboek te schrijven, een sfeer van inclusiviteit te creëren en te reageren op claims van pesterijen of discriminatie, kunt u uzelf beschermen tegen rechtszaken.[23]
    • Mogelijk moet u accommodaties voorzien voor mensen met een handicap.
    • U kunt werknemers niet beëindigen voor acties die verband houden met openbaar beleid, zoals het geven van een jury, het weigeren deel te nemen aan prijsafspraken of als vergelding voor een schadevergoeding voor werknemers.
    • Discrimineer werknemers niet op basis van ras, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of nationale afkomst.
    • Neem geen deel aan of laat intimidatie in uw bedrijf toe.[24]

Deel zes van de zes:
Werknemers op de juiste manier beëindigen

  1. 1 Document prestatieproblemen als ze zich voordoen. Zoals hierboven besproken, zou u alle prestaties van uw medewerkers regelmatig moeten evalueren. Als u een consistent slecht presterende medewerker hebt, moet u zijn of haar prestaties documenteren, de prestaties met de werknemer bespreken, concrete manieren bieden om de gevolgen van het niet-voldoen aan de verwachtingen van de werknemer te verbeteren en uit te leggen. Door de slechte prestaties van de medewerker te documenteren zoals die zich voordoen, heeft u de werknemer op de hoogte gebracht van de verwachtingen van het bedrijf en de mogelijkheid om zijn of haar werk te verbeteren.[25]
  2. 2 Beëindig de arbeidsrelatie zorgvuldig. Als u besluit een medewerker te beëindigen wegens slechte prestaties, wilt u dat persoonlijk en zorgvuldig doen. U moet hen naar uw kantoor bellen en duidelijk aangeven dat ze worden beëindigd en uitleggen waarom. Een werknemer die verrast lijkt door het feit dat ze worden ontslagen, heeft meer kans om te dagvaarden.[26]
    • Als u een medewerker ontslaat voor slechte prestaties die consequent positieve prestatiebeoordelingen heeft gehad, kan de werknemer een rechtszaak indienen waarin staat dat u de werknemer hebt ontslagen om een ​​discriminerende reden, omdat er geen bewijs is van slechte prestaties.[27]
  3. 3 Overweeg een ontslagbedrag of andere hulp aan te bieden. Om een ​​positieve relatie met uw werknemer te behouden, kunt u overwegen de ontslagen werknemer een kleine ontslagvergoeding aan te bieden. Sommige werkgevers bieden werknemers een ontslagbedrag aan, op voorwaarde dat ze ermee instemmen een verklaring van afstand te ondertekenen waarin staat dat ze geen rechtszaak beginnen aan te spannen.[28]
    • Voordat u dit soort aanbiedingen doet, moet u een advocaat raadplegen om ervoor te zorgen dat u geen arbeidswetgeving overtreedt.