Aangezien formele bemiddeling een juridisch proces is dat wordt uitgevoerd door erkende professionals, liggen de beste strategieën om bemiddeling tussen werkgever en werknemer te bemiddelen in informele bemiddelingshulpmiddelen en om conflicten te vermijden. Niettemin is de relatie tussen werkgevers en werknemers inherent in strijd. Een werkgever wil het surplus behouden als gevolg van een ongelijke (maar niet noodzakelijkerwijs oneerlijke) verdeling van de winst. De werknemers willen hun aandeel in de winst maximaliseren in de vorm van lonen en salarissen. Hoewel het lijkt alsof de werkgever alle macht heeft in de relatie tussen werkgever en werknemer, hebben beide partijen in de praktijk een hefboomeffect, omdat de werkgever afhankelijk is van de arbeid van de werknemers om winst te maken. Deze wederzijdse hefboomwerking kan het conflict tussen werkgever en werknemer bijzonder moeilijk maken.

Methode één van de drie:
Bemiddelen tussen een groep werknemers en een werkgever

  1. 1 Neem contact op met één vertegenwoordiger. Als u een geschil probeert op te lossen tussen verschillende werknemers en uzelf of als bemiddelaar tussen de twee groepen optreedt, wijst elke partij één vertegenwoordiger aan als onderhandelaar. Deal alleen met die mensen. [1]
    • Deze strategie helpt op twee manieren. Ten eerste, je laat jezelf verlossen van de verantwoordelijkheid om twee tegengestelde groepen mensen een compromisplan te verkopen. Twee, je hebt te maken met mensen aan beide zijden die al hebben aangegeven dat ze vertrouwen, waardoor de kans groter wordt dat de andere groepen de beslissingen van de onderhandelaars zullen bekrachtigen.
  2. 2 Ontmoet de partijen afzonderlijk. De bemiddelaar moet de controle behouden over de onderhandelingen, opdat deze niet tot een betoog worden. Daarom zal een goede bemiddelaar een eerste gesprek met elke partij houden, zodat zij de problemen kunnen identificeren die belangrijk zijn voor elke partij. Op die manier kan de bemiddelaar de onderhandelingen beginnen met een idee van een mogelijke oplossing.
    • Als beide partijen zo vijandig tegenover elkaar staan, wordt het moeilijk voor hen om samen in dezelfde ruimte te zijn en ze gedurende het hele proces gescheiden te houden.
  3. 3 Begin met de kleine problemen. Veel onderhandelaars zullen ten onrechte aannemen dat ze de grote problemen eerst moeten aanpakken, en de kleintjes zullen volgen. In feite is dat meestal de slechtste strategie. De grote problemen zijn de meest verdeeldheid, de meest controversiële. Een overeenkomst over kleinere kwesties legt een basis voor het bereiken van overeenstemming over grotere kwesties.[2]
    • Het starten van onderhandelingen over de grootste problemen lijkt op het proberen een muur neer te halen door in het midden te beginnen. Hoewel de uitbetaling indrukwekkend kan zijn als deze succesvol is, is het veel moeilijker om te doen dan aan de randen beginnen.
  4. 4 Schrijf het op. Telkens als u tot overeenstemming komt over een kwestie, noteert u de voorwaarden van de overeenkomst en gaat u verder met het volgende onderwerp. Dat schept een gevoel van finaliteit tussen de partijen met betrekking tot die kwesties.
  5. 5 Begin onderhandelingen zonder voorafgaande voorwaarden. Onderhandelen zonder voorafgaande voorwaarden betekent niet dat u compromissen sluit over kwesties waar de werknemers een compromis over willen sluiten. Het betekent alleen dat u een bepaald onderwerp niet uitsluit van een discussie voordat de onderhandelingen zijn begonnen. Dit dient alleen om barrières toe te voegen aan een al omstreden kwestie.
  6. 6 Identificeer de interesses achter de verzoeken. Op interesses gebaseerd onderhandelen is een onderhandelingstechniek die probeert te achterhalen wat de interesse is achter een verzoek om een ​​bevredigend compromis voor iedereen te bereiken. [3]
    • Misschien vindt de werkgever het onmogelijk om ontslagen te voorkomen en willen de werknemers geen ontslagen. De belangen achter deze posities zijn gemakkelijk te identificeren. De werkgever wil geld besparen en de werknemers willen banen besparen. Dus een mogelijke oplossing kan zijn om het aantal uren of salarissen over de hele linie te verminderen, zodat niemand zijn of haar baan hoeft te verliezen.[4]

Methode twee van drie:
De klacht van een werkgever aanpakken met een werknemer

  1. 1 Luister naar de medewerker. Als je zelf een werkgever bent, lijkt dit misschien een contra-intuïtief advies. Jij bent de baas. Je hebt het probleem met de medewerker. Moeten ze niet naar je luisteren? Waarschijnlijk zouden ze dat moeten doen. Maar als werkgever betwist niemand uw vermogen om personeel aan te nemen en te ontslaan - het idee is conflicten te voorkomen en op te lossen, zodat het geen verhurende en ontslaande situatie wordt.[5]
    • Een ongelukkige werknemer heeft meestal een reden om ongelukkig te zijn. Hoewel dit niet altijd een goede reden is, is er meestal een reden. Het heeft misschien niets met jou te maken. Het is misschien niet eens werkgerelateerd. Maar er is weinig kans voor u om het probleem op te lossen als u niet weet wat het is.
  2. 2 Geef specifieke, concrete suggesties over hoe zij hun gedrag kunnen veranderen. Het is niet genoeg voor een werknemer om te weten dat je op een algemene manier ontevreden bent. Ze moeten specifiek weten wat ze moeten doen om je een gelukkiger baas te maken.[6]
    • Zeg bijvoorbeeld niet: "We hebben problemen met uw houding."
    • Probeer in plaats daarvan: "Ik merkte dat je gisteren wat problemen hebt gehad met die klant. Ze zei dat ze dacht dat je onbeleefd was, en ik denk dat ik weet waarom. Ik weet dat je geen grof persoon bent. Gebruik in de toekomst altijd 'm'am' en 'sir' als je met iemand praat die ouder is dan veertig. Het betekent misschien niet zoveel voor je, maar het gaat een heel eind met hen. "
  3. 3 Wees niet willekeurig. Om uwentwil, omwille van de werknemer, moet u dezelfde regels consequent op de werkplek toepassen. Als je een medewerker iets vertelt, maar dan ziet hij dat je hetzelfde gedrag van anderen toestaat, dan stuurt het een signaal dat je verzoek echt niet iets is dat je prioriteit geeft. [7]
    • Stel u voor hoe u zich zou voelen als u een van uw werknemers was, dat u werd berispt door uw baas en vervolgens zag dat uw baas exact hetzelfde gedrag van iemand anders toestond. Je zou de persoon die je een reprimande heeft gegeven waarschijnlijk kwalijk nemen.
  4. 4 Houd een record bij. Hoewel u disciplinaire maatregelen moet nemen die u tegen een werknemer neemt, is het net zo belangrijk om vast te leggen wat er werd gezegd als het is om vast te leggen dat er iets is gezegd. Het helpt u niet alleen te begrijpen wat de werknemer heeft gefaald of is geslaagd in het adresseren, het helpt u ook te weten wat u misschien niet hebt uitgelegd.[8]

Methode drie van drie:
Het vermijden van klachten van werknemers bij werkgevers

  1. 1 Betaal goede lonen. De arbeidsrelatie begint met een salaris en uiteindelijk is het betalen van een goed loon nog steeds de beste manier om werknemers tevreden te houden. Een medewerker die meer verdient dan de marktrente, is een gelukkige werknemer, maar meer dan dat, zijn ze een werknemer die alles wil doen om bij jou op kantoor te blijven. Ze hebben iets in hun arbeidsrelatie met jou dat moeilijk ergens anders te vinden is.
    • Goede lonen zijn niet hetzelfde als "competitieve lonen." Een werkgever die competitieve lonen betaalt, betaalt zo dicht mogelijk bij het mediane loon, terwijl een werkgever die goed loon betaalt, betaalt op het niveau dat ze moeten betalen om het beste te houden medewerkers.
    • Een onderbetaalde werknemer is een werknemer die zijn werkgever vroeg of laat kwalijk neemt. Haatdragende werknemers zijn het soort werknemers dat het meest waarschijnlijk legaal of persoonlijk in conflict komt met hun werkgever.
  2. 2 Biedt sterke voordelenpakketten. Wat telt als door de werkgever gesponsorde uitkeringen in de VS (betaald verlof, gezondheids- en pensioenverzekering) worden verstrekt of verplicht gesteld door de overheid in bijna elk ander land. De implicatie hiervan is dat wat in de VS als een "voordeel" wordt beschouwd, in de meeste andere delen van de wereld als een recht wordt beschouwd. Door een uitkeringspakket aan te bieden dat niet alleen de basisbegrippen zoals gezondheid en pensionering omvat, maar ook nog eens een stap verder gaat, kan een werkgever de meest gekwalificeerde werknemers aantrekken en behouden.[9]
    • Denk aan het aanbieden van extraatjes zoals ontwikkelingsprogramma's voor werknemers (zoals permanente educatie en credentialing), bedrijfsaandelen als compensatie en gefaseerde pensioenprogramma's. Deze geven aan uw werknemers aan dat u net zo toegewijd bent als u verwacht dat ze voor u zijn.
  3. 3 Geef voorspelbare planningen. Er zijn maar weinig dingen die meer schade aanrichten in het privé-leven van een persoon dan onvoorspelbare werkschema's. Het is een van de sterkste signalen die een werkgever kan sturen dat de tijd van een medewerker onbelangrijk is. Zeer weinig mensen leven om te werken - de meesten werken om te leven. Wanneer wijzigingen op het laatste moment consequent belangrijke persoonlijke gebeurtenissen onderbreken, wordt het moreel gedood.[10]
    • Werkplekken met een laag moreel zijn broedplaatsen voor conflicten tussen werkgevers en werknemers en tussen werknemers onderling. En het is een rationele reactie - als een werkgever de tijd van een werknemer niet op prijs stelt, waarderen ze de werknemer niet. En een werknemer die niet wordt gewaardeerd door zijn werkgever, zal de baan alleen waarderen, zolang ze er geen vinden die beter betaalt.
  4. 4 Bescherm uw werknemers tegen roofzuchtig gedrag van andere werknemers. Gedragingen als seksuele en rassendiscriminatie en intimidatie ondermijnen niet alleen de menselijke waardigheid van hun doelen, maar vergroten ook enorm de kans op conflicten tussen werkgevers en werknemers (in de vorm van juridische stappen).[11]
    • Niemand verdient het om een ​​doelwit te zijn van spot vanwege de manier waarop ze zijn geboren. Klachten van medewerkers over intimidatie of discriminatie moeten serieus worden onderzocht en snel worden aangepakt. Nalaten om iets minder te doen, kan worden gezien als een bevestiging van het discriminerende gedrag.
    • Dit soort klachten is vaak moeilijk te verifiëren. De meeste arbeidsovereenkomsten in de Verenigde Staten zijn echter van toepassing, wat betekent dat de werkgever de werknemer om welke reden dan ook kan ontslaan. Het is niet verplicht om een ​​werknemer die wordt verdacht van intimidatie te behouden, alleen omdat niet kan worden bewezen dat ze een overtreding begaan op een specifiek tijdstip en dag. Daarom moet een werkgever verder kijken dan de onmiddellijke omstandigheden van de klacht en het gedrag van de verdachte werknemer volledig onderzoeken. Controleer social media-berichten, bedrijfsmails en de ervaringen van anderen om een ​​goed beeld te krijgen van de attitudes van de medewerker.
  5. 5 Toon je waardering. Ten slotte kan een werkgever conflicten met werknemers vermijden door hun waardering voor hun werknemers te tonen. Herken en beloon team- en individuele prestaties. Hoewel een kleine erkenning niet zal compenseren voor lage lonen of slechte uitkeringen, toont dit aan dat de werkgever bereid is om een ​​extra stap te zetten.
    • Je kunt op verschillende manieren waardering tonen. Gooi feestavonden. Houd driemaandelijkse prijstekeningen. Geef verjaarscadeaus. Gebruik je fantasie.